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1 GESTIONE DELLE RISORSE UMANE LUCIANO PETRONE A.A. 2010/2011.

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Presentazione sul tema: "1 GESTIONE DELLE RISORSE UMANE LUCIANO PETRONE A.A. 2010/2011."— Transcript della presentazione:

1 1 GESTIONE DELLE RISORSE UMANE LUCIANO PETRONE A.A. 2010/2011

2 LA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE Una organizzazione individuata per consentire allAzienda di conseguire degli obiettivi strategici ed operativi definiti, non può essere efficace e funzionale senza una opportuna gestione delle risorse umane. La gestione delle risorse umane consiste in tutte le attività atte alla valorizzazione del materiale umano, nel corretto indirizzo delle loro prestazioni a vantaggio degli obiettivi aziendali, nello sviluppo di tutte le iniziative di motivazione delle stesse risorse, nel controllo del giusto loro comportamento e delle formazioni indispensabili per lo svolgimento dei compiti assegnati alle risorse dallorganizzazione. In ogni organizzazione la gestione diretta delle risorse umane è affidata alla gerarchia (ovvero ai capi delle unità di cui si compone lorganizzazione) ma è guidata e monitorata nelle linee dei principi dalla Direzione delle Risorse Umane (tradizionalmente definita Direzione del Personale)

3 RUOLO DEL CAPO NELLA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE Il Capo/ Responsabile di una unità definita nellorganizzazione deve, in collaborazione con la Direzione Risorse umane: - Individuare le professionalità necessarie a coprire tutti i ruoli della struttura di cui è responsabile - Definire i bisogni formativi necessari perché ciascuna risorsa possa conseguire la professionalità richiesta dalla posizione ricoperta nellorganizzazione, nonché le integrazioni formative periodiche che nel tempo richiedano i processi Aziendali - Curare un giusto rapporto di comunicazione con i collaboratori affinchè siano costantemente informati sui risultati della struttura a cui appartengono, sulle loro performances, sugli obiettivi Aziendali posti dallAlta Direzione e soprattutto affinchè siano correttamente e sufficientemente motivati verso il raggiungimento degli obiettivi posti. - Effettuare le valutazioni delle prestazioni dei propri collaboratori in coerenza con le politiche definite con la Direzione Risorse Umane stessa - Verificare che i propri collaboratori rispettino, durante lo svolgimento delle loro attività, le procedure Aziendali definite da tutte le Funzioni e rispettino le norme di sicurezza. - Avere una costante preoccupazione e cura dello sviluppo delle carriere dei collaboratori affinchè essi siano sempre motivati e fidelizzati allAzienda - Individuare le soluzione di rimpiazzo di collaboratori in uscita dalla propria struttura

4 RUOLO DELLA DIREZIONE DELLE RISORSE UMANE Il Direttore delle Risorse Umane non ha alcuna gestione diretta sui dipendenti dellAzienda ad esclusione dei collaboratori della sua struttura. Questi è una Direttore di Funzione che esplica un ruolo Funzionale allinterno dellorganizzazione attraverso i seguenti compiti: - Individuare le politiche di gestione delle risorse in coerenza agli obiettivi strategici definiti dallAlta Direzione e allorganizzazione approvata. Le politiche riguardano gli approcci e gli sviluppi di gestione delle risorse umane su: A. Organizzazione B. Formazione C. Amministrazione del personale D. Sviluppo delle carriere e valutazione delle performances E. Relazioni sindacali F. Comunicazione G. Contrattualistica H. Reclutamento delle risorse umane - Gestire lattuazione delle suddette politiche con le varie Direzioni dellorganizzazione fornendo tutto il supporto necessario, curandone la condivisione, monitorando la corretta applicazione delle politiche definite nel tempo IN SINTESI La Direzione delle Risorse Umane è Garante e Guida la concretizzazione delle Politiche di Gestione delle Risorse Umane ed opera per la loro realizzazione in stretta collaborazione con le altre Direzioni Aziendali che a loro volta sono corresponsabili della gestione operativa delle politiche stesse.

5 ORGANIZZAZIONE DELLA DIREZIONE RISORSE UMANE Per poter conseguire i propri obiettivi la direzione Risorse umane si organizza nella propria struttura suddividendo la Direzione in Settori. La suddivisione non è univoca e dipende da vari fattori: -Dimensione dell Azienda - Settore merceologico - Scenario temporale Aziendale (sviluppo/recessione/ ristrutturazione/riconversione etc) - Cultura Aziendale In gran parte dei casi lorganizzazione della Direzione ha le seguenti articolazioni: -Amministrazione del Personale -Organizzazione e Formazione -Relazioni Industriali e contrattualistica -Sviluppo Carriere- reclutamento- valutazione delle prestazioni -Comunicazione

6 ORGANIZZAZIONE PERIFERICA DELLA DIREZIONE RISORSE UMANE Aziende di medie e grandi dimensioni sono costituite da più unità oltre alla Sede consistenti in : -Stabilimenti -Centri di distribuzione -Piattaforme logistiche In ciascuna unità di questo tipo lorganizzazione della stessa prevede un responsabile locale delle risorse umane (tradizionalmente denominato Capo del Personale) che ha come responsabile gerarchico il Responsabile dellunità organizzativa ma ha un riporto Funzionale con il Direttore Centrale delle Risorse Umane. I compiti del Responsabile delle Risorse Umane dellunità periferica sono i medesimi del Direttore Centrale seppur adeguate alle minori dimensioni e responsabilità dellunità periferica rispetto alla Sede. In genere lorganizzazione del Responsabile delle risorse Umane dellunità ripete,seppur con dimensioni ridotte, la stessa organizzazione del Direttore Centrale delle Risorse Umane, e naturalmente minore autonomia e i compiti sono più operativi e meno strategici

7 AMMINISTRAZIONE DEL PERSONALE E il reparto che è responsabile dellesecuzione di tutti gli adempimenti amministrativi relativi alle risorse umane: - Elaborazione cedolini paga - Applicazione della parte amministrativa del CCNL - Controllo e monitoraggio della regolarità delle marcature con evidenziazione delle irregolarità al Direttore per eventuali provvedimenti - Monitoraggio orari di lavoro del personale - Versamento dei contributi INPS/INAIL - Redazione dei modelli periodici previsti dalle normative (CUD) - Applicazione delle variazioni economiche previste dal CCNL - Varie Amministrative

8 ORGANIZZAZIONE Il compito della Direzione Risorse Umane in questarea non è quello di definire da sola lorganizzazione. Infatti la struttura organizzativa è un mosaico per la cui costruzione occorrono delle competenze specifiche dei processi, flussi tra i reparti, relazionali. Tale mosaico si costruisce in funzione degli obiettivi strategici ed operativi definiti dallAlta Direzione Aziendale che definisce le linee guida dellorganigramma e le comunica a tutte le Direzioni. Dunque in funzione di ciò ogni Direzione unitamente alla Direzione delle Risorse Umane costruisce una proposta di organizzazione della propria struttura nel rispetto delle strategie definite e nel rispetto delle politiche di gestione delle risorse umane. Compito della Direzione Risorse Umane in questa fase è di verificare una certa omogeneità di coerenza di applicazione delle linee guida dettate dallAlta Direzione e di verificare la correttezza dei flussi di comunicazione e di riferimento tra le varie strutture che si vengono determinare definendo opportune procedure di interscambio condivise dalle altre Direzioni. Il risultato del lavoro suindicato viene proposto allalta Direzione per lapprovazione definitiva. Dopo lapprovazione lorganizzazione viene ufficializzata e dovrà essere resa operativa. La Direzione Risorse Umane vigilerà sulla corretta applicazione dellorganizzazione e collabora per la verifica che ogni Direzione abbia le giuste risorse umane disponibili con la funzione Reclutamento.

9 FORMAZIONE E il reparto della direzione Risorse Umane che ha il compito di coordinamento delle attività di formazione attraverso dallanalisi dei bisogni formativi, alla elaborazione dei piani formativi e alla verifica finale del buon esito della formazione. Le suddette attività sono sempre eseguite in collaborazione con le varie Direzioni interessate e le decisioni sono egualmente condivise.

10 RELAZIONI INDUSTRIALI E CONTRATTUALISTICA In ogni Azienda (Industriale-Commerciale-Servizi) le maestranze per i rapporti e le relazioni con lAzienda riguardanti richieste e rivendicazioni di vario tipo si fanno rappresentare da organizzazioni sindacali alle quali conferiscono deleghe per i relativi incontri oggetto di trattative. Alla Direzione delle Risorse Umane viene conferita delega da parte dellAlta Direzione per relazionarsi con le Organizzazioni sindacali rappresentanti dei dipendenti dellAzienda. Oggetto di trattative sono: - accordi sulla produttività - accordi su premi di produzione e/o incentivazione delle risorse umane - accordi su riduzione del personale - trattative di rinnovi contratti di categoria - piattaforme integrative contrattuali Le trattative spesso sono molto articolate e complesse richiedendo più incontri, alla fine laccordo viene sancito con documenti scritti firmati sia dalla parte aziendale che dalle organizzazioni sindacali. Per raccordi particolarmente complessi e impattanti, le Organizzazioni sindacali dopo la ratifica del documento ne richiedono lapprovazione delle maestranze attraverso delle Assemblee indette allinterno delle Aziende. In caso di approvazione in assemblea laccordo si ritiene definitivamente operativo. In caso di rigetto dellassemblea le organizzazioni sindacali richiedono alla Direzione Risorse Umane successivi incontri per cercareun compromesso accettabile

11 SVILUPPO CARRIERE/ RECLUTAMENTO/VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI Un compito non secondario della Direzione delle Risorse umane è quello di provvedere allindividuazione, nellambito delle politiche dellAlta Direzione, di una corretta ed efficiente politica di gestione delle carriere. Tale elemento è fondamentale per la motivazione delle risorse umane e contribuisce in maniera determinante al conseguimento degli obiettivi Aziendali. La politica di sviluppo delle carriere prevede step di sviluppo condizionati ad obiettivi conseguiti periodicamente. A ciascun dipendente di ciascuna unità organizzativa vengono assegnati obiettivi aziendali coerenti alla mansione svolta a da conseguire in un periodo determinato (generalmente 1 anno) A fine del periodo di riferimento il responsabile gerarchico analizza con attenzione i risultati della prestazione del collaboratore commentandoli con lo stesso in apposita riunione. Il risultato viene sintetizzato in un documento inviato alla Direzione risorse Umane e utilizzato nel piano carriere per eventuali variazione della posizione del dipendente (aumenti- cambi di categoria- nuovi incarichi)

12 LA COMUNICAZIONE Elemento fondamentale per rendere efficace ed efficiente unorganizzazione è una gestione attenta e coordinata dei flussi comunicativi sia interni che esterni allAzienda. Dare il giusto peso alla comunicazione equivale a completare il processo della gestione delle risorse umane, e contribuisce concretamente al conseguimento degli obiettivi Aziendali evitando la diffusione di messaggi distorti e anticipando la risoluzione di problemi.


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