1 La direzione del personale Anno Accademico 2006-2007.

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1 1 La direzione del personale Anno Accademico 2006-2007

2 2 La Direzione del Personale si può definire come la funzione di orientamento dei comportamenti degli individui verso il raggiungimento degli obiettivi istituzionali dellorganizzazione. Che cosè la Direzione del Personale

3 3 Una funzione complessa... Per i ruoli e gli ambiti organizzativi di riferimento per le specializzazioni per i tempi e ritmi di azione per i diversi soggetti coinvolti

4 4 Complessità della direzione del personale: ruoli multipli Gestore di servizi: assicura il funzionamento efficiente dei fondamentali sistemi operativi del personale Promotore delle risorse umane: stimola contributi elevati di impegno e competenza Partner strategico: allinea i meccanismi operativi del personale con le politiche generali Agente di cambiamento: accompagna la trasformazione organizzativa Si tratta di unattività professionale organicamente inserita nellorganizzazione (a responsabilità diffusa) e rivolta a promuovere efficacia ed efficienza nellutilizzo delle risorse umane

5 5 PERSONEPROCESSI FOCALIZZAZIONE SUL FUTURO, SULLE STRATEGIE FOCALIZZAZIONE SUL QUOTIDIANO, SULLOPERATIVITA PARTNER STRATEGICO AGENTE DEL CAMBIAMENTO GESTORE DI SERVIZI PROMOZIONE DEL PERSONALE Complessità della direzione del personale: diversi obiettivi

6 6 Funzioni proprie del personale standardizzazione (regole e programmi) prestazione di servizi interni gestione di relazioni esterne (ruoli di confine ) Funzioni proprie delle strutture specialistiche Funzioni svolte in congiunzione con la linea Funzioni decentrate alla linea

7 7 Linee di evoluzione dellofferta di servizi (processi operativi di gestione del personale) pianificazione, definizione dei fabbisogni acquisizione e selezione destinazione gestione ordinaria (del quotidiano) retribuzione e gestione previdenziale valutazione formazione e sviluppo servizi vari (accessori) contenzioso relazioni sindacali Per individuare le modalità di gestione più adeguate per ciascuna attività: staff centrali decentramento alla linea centri di servizi centri di expertise fornitori esterni E utile considerare distintamente i principali macro-processi :

8 8 Dai processi operativi alle strategie e al cambiamento La reimpostazione (reengineering) dei servizi base del personale (processi operativi) è la condizione prima per poter affrontare gli aspetti ove è maggiore lorientamento alle persone e alle strategie: promozione delle risorse umane partnership strategica gestione del cambiamento

9 9 Integrazione delle funzioni che orientano lorganizzazione Il problema si pone tra: le diverse funzioni come organizzazione, sistemi informativi, controllo di gestione, personale tra le stesse e i livelli di direzione complessiva dellente tra le stesse e i responsabili a livello decentrato Si può affrontare: diffondendo una base comune di competenze economiche, informatiche, organizzative attivando processi di pianificazione congiunta attivando sistemi operativi integrati, che facciano convergere gli sforzi in un unico ambito di attenzione con rotazione di persone nei diversi ruoli e sentieri di carriera trasversali

10 10 Sistema informativo del personale Costituisce lo snodo cruciale per tutti i precedenti punti di evoluzione (condizione essenziale di fattibilità) ha una pluralità di clienti/utilizzatori è il legante di tutte le attività di direzione del personale concezione unitaria e governo centrale del sistema accesso e intervento decentrato: può essere selettivo per materia si possono distinguere due principali sotto-sistemi. retribuzioni sviluppo risorse umane

11 11 Complessità della direzione del personale: specializzazioni rilevanti giuristi e avvocati del lavoro psicologi esperti di stipendi e contributi analisti dei costi economisti del lavoro contrattualisti/negoziatori formatori analisti/progettisti di organizzazione medici del lavoro esperti di sicurezza esperti di sistemi informativi e software …….

12 12 Complessità della direzione del personale: tempi e ritmi di azione Stipendi e contributi : le scadenze certe del quotidiano formazione, sviluppo, cambiamento: traguardi di medio lungo periodo e non facile valutazione relazioni sindacali: operare tra pause e accelerazioni pianificazione, valutazioni: lorizzonte annuale si sta imponendo assunzioni, selezioni: verso una logica di progetto-commessa ( i tempi sono negoziati insieme alle altre condizioni del rapporto fornitore-cliente )

13 13 Complessità della direzione del personale: pluralità dei soggetti di riferimento

14 14 DIRIGENTI PROFESSIO- NISTI DEL PERSONALE FORNITORI DI SERVIZI ALTRI RUOLI DI STAFF Complessità della direzione del personale: pluralità dei soggetti di riferimento

15 15 DIREZIONE DEL PERSONALE DIREZIONE DEL PERSONALE SOGGETTI INTERNI SOGGETTI ESTERNI candidati alle selezioni fornitori di servizi avvocati giudici del lavoro sindacati territoriali uffici del lavoro agenzie di intermediazione enti fiscali e previdenziali istituti di formazione quadri intermedi altri dipendenti rappresentanze sindacali interne consiglio di amministrazione vertice strategico alta e media dirigenza Soggetti esterni e interni che influenzano la direzione del personale