La presentazione è in caricamento. Aspetta per favore

La presentazione è in caricamento. Aspetta per favore

Problematiche attuali in Medicina del Lavoro: Stress, Burn out, Mobbing Prof. Francesco Mocci Università di Sassari U.O. di Medicina del Lavoro.

Presentazioni simili


Presentazione sul tema: "Problematiche attuali in Medicina del Lavoro: Stress, Burn out, Mobbing Prof. Francesco Mocci Università di Sassari U.O. di Medicina del Lavoro."— Transcript della presentazione:

1 Problematiche attuali in Medicina del Lavoro: Stress, Burn out, Mobbing Prof. Francesco Mocci Università di Sassari U.O. di Medicina del Lavoro

2 Perché questa iniziativa… Alcuni problemi del nostro essere azienda –LAzienda non siamo noi, sono altri.. –Azienda sanitaria senza ancora un carattere, costrutto, missione… –Mancanza di un progetto con conseguente impoverimento delle professionalità –Crescente difficoltà a riconoscere valori etici nel costume acquisito –Progressivo disinteresse e fuga… –Dedichiamo un momento a noi stessi

3 Dal D.L. 626/94 al D.L. 81/2008 I cambiamenti sono mediati dalle leggi, ma … La informazione e la formazione Comprendere non è possibile se non si sa… Stress Burnout Mobbing La cultura su questi temi è lunica chiave per aprire le porte giuste…

4 Stress - Dimensioni del problema

5 Principali fonti di stress (XI giornata Naz. Informazione) 14,5 % Carico di lavoro eccessivo 4,6% Manifestazioni di prepotenza e discriminazione (oltre un milioni di lavoratori) 1,6% Minacce o le violenza fisiche sul luogo di lavoro (381 mila soggetti)

6 Cosa è lo stress? Oggi lo STRESS è definibile come risposta psicobiologica che insorge quando gli stimoli (o le richieste) dellambiente dove viviamo ed operiamo, che chiameremo fattori stressanti, sono superiori alla nostra capacità di adattamento

7 Stress Coping Fattori stressanti

8

9

10 Coping capacità di adattare le misura e i mezzi utili a superare lo stress Lindividuo mette in atto strategie tese a modificare il proprio ambiente. Gli stili di coping sono dettati dalle caratteristiche dellindividuo e dalle sue esperienze personali.

11 Stress Fattori cuscinetto Autostima Supporto Coping Fattori stressanti

12 Fattori cuscinetto –Supporto sociale Superiori Colleghi Famiglia –Autostima –Personalità

13 Quadro clinico Reazioni acute –Fisiologiche –Psicologiche »Insoddisfazione »Depressione –Comportamentali »Abusi »Assenze dal lavoro »Disturbi del sonno Malattia

14 Evoluzione normativa 1947 OMS: definizione di salute 2002 Commissione europea 2004 Accordo europeo sullo stress sul lavoro 2008 D.L. 81/2008

15 COMMISSIONE EUROPEA (marzo 2002) … la strategia comunitaria per la salute e la sicurezza sul luogo di lavoro deve pertanto … promuovere un vero benessere sul luogo di lavoro che sia tanto fisico quanto psicologico e sociale, e che non si misura semplicemente con lassenza di infortuni o di malattie professionali …

16 ACCORDO EUROPEO SULLO STRESS SUL LAVORO (8/10/2004) Lo scopo dellaccordo è –migliorare la consapevolezza e la comprensione dello stress da lavoro da parte dei datori di lavoro, dei lavoratori e dei loro rappresentanti, attirando la loro attenzione sui sintomi che possono indicare linsorgenza di problemi di stress da lavoro – … offrire ai datori di lavoro e ai lavoratori un modello che consenta di individuare e di prevenire o gestire i problemi di stress da lavoro

17 DECRETO LEGISLATIVO N. 81/2008 Nuovo Testo Unico sulla sicurezza… Art. 28: OGGETTO DELLA VALUTAZIONE DEI RISCHI comma 1 … deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui quelli collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i contenuti dellaccordo europeo dell8 ottobre 2004, alle differenze di genere, alletà, alla provenienza da altri paesi

18 Situazione attuale Mancanza di modello condiviso Ricchezza di esperienze a livello europeo Obblighi sanciti ma…dilazionati

19 Qualche domanda… 1° domanda … semplice –Se voi foste il datore di lavoro di una azienda piccola, dove operano solo i vostri colleghi, li avreste assunti tutti, o avreste preferito lasciarne alcuni a casa? 2° domanda… più difficile (non barate con voi stessi) –Se voi foste il datore di lavoro di una azienda piccola, dove operano solo i vostri colleghi, avreste assunto uno come voi?

20 Il patrimonio più importante che una azienda ha è il suo personale… Vediamo come talvolta viene bruciato… Il burnout

21 Le principali cause di malessere tra gli operatori sanitari sono fondamentalmente riconducibili a quattro gruppi: 1. Risonanza emotiva derivante dai pazienti 2. Difficoltà istituzionali o strutturali 3.Praticabilità degli obiettivi 4.Difficoltà personali Burnout

22 Risonanza emotiva del rapporto Solo prendere coscienza delle proprie emozioni, frustrazioni, difese nella gestione dellinterazione con lutente consente di orientarsi nella propria emozionalità. …Solo la consapevolezza della complessità insita nell essere con laltro, delle possibili forze in atto, il desiderio di indagare le motivazioni che spingono alla relazione stessa, offrono la possibilità di metabolizzare quanto sta accadendo, rendendolo conseguentemente pensabile e quindi maggiormente tollerabile…

23 Praticabilità degli obbiettivi 1. Propensione della dirigenza ad aumentare i contenuti degli obbiettivi con scarsa considerazione delle fasi di verifica aumento della tensione, conflittualità orizzontale, tendenza a difendersi, riduzione della progettualità 2. La staticità del modello porta ad un progressivo allontanamento tra la crescita professionale degli operatori e lincapacità della organizzazione ad evolversi 3. Tale squilibrio intacca le aspettative di entrambe le parti (operatore – istituzione), ed aumenta il livello di insoddisfazione-iperesigenza

24 Attitudini personali Capacità di –proporre una equa ripartizione del lavoro –assumersi responsabilità –saper partecipare nel gruppo –saper verificare i risultati del proprio lavoro –proporsi in modo che la comunicazione risulti sempre circolare

25 Burnout La sindrome da burnout è l'esito patologico di un processo stressogeno che colpisce le persone che esercitano professioni d'aiuto (helping profession) personale sanitario Insegnanti Sacerdoti Il problema della idealità della professione

26 Sindrome notata inizialmente tra gli operatori sanitari impegnati essenzialmente con alcune tipologie di pazienti Psichiatrici Tossicodipendenti Dializzati Oncologici. Burnout

27 L'evoluzione del Burnout può articolarsi in tre momenti: 1. Squilibrio tra le risorse e le richieste ambientali; si realizza una sensazione di inadeguatezza dei propri mezzi rispetto ai propri compiti. 2. Stato di ansia e tensione; qualora il divario tra risorse e richieste permane, si esaurisce la risposta, processo di disimpegno paralisi motivazionale. 3. completamento della situazione di Burnout, con cambiamenti comportamentali e soprattutto…distacco emotivo. Burnout

28 Burnout - fattori predisponenti Età Sesso Stato civile Turni di lavoro Contesto organizzativo

29 –Esaurimento Emotivo Progressivo perdita di entusiasmo per il lavoro e inaridimento del rapporto con lutente –Depersonalizzazione Acquisizione di comportamenti freddi, sgarbati, dittatoriali verso gli utenti (pazienti, assistiti, ecc.) –Distruzione Progressiva della Realizzazione Personale Sensazione di fallimento, disillusione sul proprio lavoro Burnout

30 I principali sintomi correlati alla sindrome del Burnout sono i seguenti: FISICI –Perdita di energia prostrazione –Cefalea –Possibili difficoltà sessuali –Insonnia –Somatizzazioni varie INDIVIDUALI –Impulsività incertezza confusione resistenza all'intimità EMOTIVI SOCIALI –Vissuti in incomprensione isolamento psicologico avversione al lavoro COMPORTAMENTALI –Abuso di fumo e/o alcool uso di psicofarmaci assenze dal lavoro ritiro sociale Burnout – quadro clinico

31 Oggi il burnout rappresenta un rischio troppo elevato per ogni contesto organizzativo: i costi economici, la produttività ridotta, i problemi di salute e il generale declino della qualità della vita personale o lavorativa (tutte possibili conseguenze di questa sindrome) sono un prezzo troppo alto da pagare. E' dunque consigliabile l'adozione di un approccio preventivo per affrontare il problema burnout. Burnout

32 Processi di miglioramento continuo della qualità (Continuing Quality Improvement) Formazione continua dell'operatore Burnout – aspetti preventivi

33 Continuing Quality Improvement Processo di coinvolgimento di tutti gli operatori delle varie professionalità che, collaborando con la propria specificità devono elaborare: –aspetti organizzativi –soluzioni a criticità –indicatori per valutare la validità di quanto elaborato, avviando in questo modo un processo continuo e condiviso di miglioramento della Qualità.

34 Formazione continua dell'operatore L'operatore deve essere correttamente formato ed informato sul giusto coinvolgimento emotivo che deve caratterizzare la prestazione sanitaria, creando una corretta relazione tra idealità della professione e quotidianità della prestazione sanitaria.

35 Mobbing

36 Dall inglese to mob, attaccare, accerchiare Termine coniato per indicare un meccanismo di difesa collettivo che si attua nel mondo animale e mediante il quale un branco mantiene la sua omogeneit à espellendo il non simile attraverso comportamenti di isolamento e lesivi. Mobbing

37 Il Bersaglio -lavoratori con elevato coinvolgimento nell attivit à svolta, o con capacit à innovative e creative -soggetti con ridotte capacit à lavorative o portatori di handicap collocati obbligatoriamente nel posto di lavoro - "diversi" (provenienza geografica, religione, abitudini di vita, preferenze sessuali) - lavoratori rimasti estranei a pratiche illecite di colleghi

38 Il Bersaglio Quale è la tua "soglia individuale di resistenza alla violenza psicologica" capace di indurre una condizione di mobbing? Intensità della violenza Tempo di esposizione Personalità

39 Il Bossing Intenzione del diretto superiore (mobber) mirata ad estromettere il soggetto dal processo lavorativo. L obiettivo è quello di isolare la persona che si ritiene rappresenti un pericolo o una minaccia, bloccargli la carriera, togliergli potere. Il conflitto iniziale può nascere anche da banali divergenze di opinione, da gelosie o rivalse, da differenze di razza, religione o cultura. La competenza sociale e le caratteristiche di personalità del mobber e della vittima giocano un ruolo importante. I colleghi (gli spettatori) in genere prendono le distanze nel timore di compromettere i loro rapporti col capo.

40 Il mobbing orizzontale Alcuni fattori favoriscono una forte competizione in grado di attivare alti livelli di aggressivit à e destrutturare i rapporti interpersonali. - Le difficolt à del mercato del lavoro - L alto tasso di disoccupazione - Gli esiti lavorativi incerti dei contratti atipici - La mancanza di trasparenza nello sviluppo di carriera

41 Il mobbing strategico Pressioni psicologiche esercitate strategicamente dalle imprese (prevalentemente private), per promuovere l allontanamento dal mondo del lavoro di soggetti diversamente scomodi Soggetti appartenenti a gestioni precedenti o assegnati a reparti da dimettere o anche di soggetti da riqualificare professionalmente Dipendenti divenuti troppo costosi (seniores) o che non corrispondono pi ù alle attese dell organizzazione (lunghe assenze per congedi parentali, malattie serie, portatori di handicap, ecc.).

42 Principali azioni mobbizzanti Attacchi alla possibilit à di comunicare - limitazione della possibilit à di esprimersi; - rifiuto del contatto con gesti o sguardi scostanti; - critiche continue al suo lavoro e alla sua vita privata; Attacchi alle relazioni sociali - costante isolamento; - il soggetto non esiste (non lo si invita n é gli si fa compagnia in tutte le occasioni sociali come andare al bar, a mensa,ecc.); - trasferimento in ambienti lontani da quelli dei colleghi; Attacchi all immagine sociale - si parla alle spalle della vittima; - la si ridicolizza; - la si costringe a lavori umilianti; Attacchi alla qualit à delle condizioni e delle mansioni lavorative - affidati compiti lavorativi al di sotto o al di sopra della sua preparazione per indurlo in errore; - affidati compiti senza senso e sganciati dal ciclo produttivo; - trasferimento da un posto all altro, da una mansione all altra, senza motivo.

43 Le conseguenze psicologiche Sindrome da stress, facilmente assimilabile al disturbo post traumatico da stress che interessa l intero organismo, con sintomi psichici e psicosomatici: Disagio profondo, ansia, depressione, disistima, panico, paura di affrontare la giornata, vuoti di memoria, vertigini, perdita di identita, pensieri autolesionistici e/o suicidi, irritabilit à, insonnia improvvisa, incubi, cefalea, dermatosi, perdita capelli, gastriti, ulcera, impotenza sessuale, tachicardia etc …

44 Le conseguenze sociali La persistenza dei disturbi psicofisici porta ad assenze dal lavoro sempre pi ù prolungate, con "sindrome da rientro al lavoro" sempre pi ù accentuata, fino alle dimissioni o al licenziamento. La perdita dell autostima e del ruolo sociale comporta insicurezza, difficolt à relazionali e, per le fasce d et à pi ù avanzate, l impossibilit à di nuovi inserimenti lavorativi. Il soggetto porta all interno dell ambito familiare il proprio stato di grave disagio, e non sono rari i casi di separazioni e divorzi, disturbi nello sviluppo psicofisico dei figli e disturbi nelle relazioni sociali

45 Le conseguenze economiche Lunghi periodi di malattia e in continui interventi del servizio del personale, con costi esorbitanti per le aziende, per il soggetto e per la collettivit à in termini di produttivit à e investimenti nella formazione, perdita di professionalit à e deterioramento della qualit à della vita, costi sociali.

46 Diagnosi L analisi delle situazioni lavorative di mobbing e delle malattie mobbing-correlate è particolarmente critica 1.la fonte d informazione è rappresentata, quasi esclusivamente dalla raccolta anamnestica diretta; 2.la possibilit à di verifica è scarsa, in quanto la collaborazione dell ambiente di lavoro è carente.

47 Come procedere Quando in un azienda si manifestano fenomeni di mobbing, è fondamentale riconoscere che il fenomeno rappresenta il sintomo di una manifestazione di conflitto fra individui all interno di un organizzazione. Prima di procedere alla diagnosi medica ed all eventuale terapia del mobbizzato o dei mobbizzanti è necessario occuparsi della salute dell azienda e delle sue dinamiche organizzative.

48 Accertamento del rischio Individuare la presenza di una Costrittività organizzativa. La situazione deve presentarsi più volte in un arco di tempo variabile in relazione alla specifica decisione organizzativo- gestionale

49 PRINCIPALI SITUAZIONI DI COSTRITTIVITÀ ORGANIZZATIVA DI RILIEVO ASSICURATIVO 1 –Marginalizzazione dalla attività lavorativa –Svuotamento delle mansioni –Mancata assegnazione dei compiti lavorativi con inattività forzata –Mancata assegnazione degli strumenti di lavoro –Ripetuti trasferimenti ingiustificati –Prolungata attribuzione di compiti dequalificanti rispetto al profilo professionale posseduto

50 PRINCIPALI SITUAZIONI DI COSTRITTIVITÀ ORGANIZZATIVA DI RILIEVO ASSICURATIVO 2 Prolungata attribuzione di compiti esorbitanti o eccessivi anche in relazione a eventuali condizioni di handicap psico-fisici Impedimento sistematico e strutturale allaccesso a notizie Inadeguatezza strutturale e sistematica delle informazioni inerenti lordinaria attività di lavoro Esclusione reiterata del lavoratore rispetto ad iniziative formative, di riqualificazione e aggiornamento professionale Esercizio esasperato ed eccessivo di forme di controllo.

51 Aspetti preventivi Miglioramento dellorganizzazione del lavoro Incremento della competenza a gestire i conflitti Cambiamento dei valori e standard morali dellorganizzazione Istituzione di chiare politiche antimobbing

52 Azienda sana Dichiara esplicitamente di tutelare la salute del lavoratore in quanto valore condiviso dallorganizzazione Compete nel progresso contrastando efficacemente i fattori di rischio sia per convinzioni ideali ed etiche che per convenienza produttiva Sviluppa innovazione tecnologica ed organizzativa nel rispetto della dignità della persona Inserisce a pieno titolo la prevenzione nel sistema aziendale di governo

53 Coinvolge attivamente i lavoratori, ovvero le loro rappresentanze Attribuisce importanza agli strumenti per lanalisi dei rischi (risk assesment) e per la gestione degli stessi (risk management) Utilizza la formazione continua e di qualità quale strumento di crescita aziendale Utilizza sistemi di verifica, monitoraggio e revisione continua dei processi di lavoro Usa un sistema di documentazione e di comunicazione interna ed esterna di facile comprensione e di provata efficacia Azienda sana

54

55 Grazie per….. lattenzione


Scaricare ppt "Problematiche attuali in Medicina del Lavoro: Stress, Burn out, Mobbing Prof. Francesco Mocci Università di Sassari U.O. di Medicina del Lavoro."

Presentazioni simili


Annunci Google