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Dal Burnout al Work Engagement: Psicologia del Lavoro 25 Maggio 2009.

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Presentazione sul tema: "Dal Burnout al Work Engagement: Psicologia del Lavoro 25 Maggio 2009."— Transcript della presentazione:

1 Dal Burnout al Work Engagement: Psicologia del Lavoro 25 Maggio 2009

2 Burnout Le origini Gli sviluppi più recenti La Psicologia Positiva Work Engagement Job-Demands and Resources Model Un esempio applicativo: La ricerca Sommario

3 Il termine burnout significa letteralmente: fuso, bruciato, cortocircuitato Freudenberger (1974) definisce il burnout come lo stato di esaurimento determinato dallavere a che fare con altri in situazioni impegnative sotto il profilo emotivo…il burnout è come fallire, logorarsi, consumare, o essere esaurito dal porre eccessive richieste alle proprie energie, forze o risorse Job Burnout: Le origini del costrutto

4 Il termine burnout veniva tuttavia già utilizzato, nel gergo sportivo, per indicare lo stato di un atleta che, dopo tanti successi, si brucia e non è più in grado di competere a certi livelli, oppure per riferirsi agli effetti dellabuso cronico di stupefacenti (Mc Dermott, 1984). In questa prima accezione il termine veniva utilizzato per descrivere un quadro sintomatologico caratterizzato da affaticamento, logoramento e insoddisfazione Job Burnout: Le origini del costrutto

5 Nel 1977 Cristina Maslach coniò il termine Burnout Syndrome, per riferirsi ad una complessa condizione che aveva osservato con frequenza sempre maggiore nelle helping professions dove, a seguito di un periodo più o meno lungo di impegno elevato, gli operatori manifestavano apatia, indifferenza, impotenza, nervosismo, irrequietezza e cinismo nei confronti del loro lavoro. Job Burnout Con il termine Helping Professions, si fa riferimento a professioni che implicano uno stretto contatto tra operatore e utente e presuppongono un coinvolgimento emotivo forte, dello stesso, alle problematiche dellutente

6 6 I modelli psicosociali definiscono il burnout come un processo di reazione negativa al lavoro, che può essere determinato sia da cause organizzative, come la mancanza di formazione e di risorse materiali o lassenza di supporto sociale, sia da cause individuali, come le capacità personali di affrontare una situazione problematica o la motivazione. Esempio: il modello di Maslach (1982) Job Burnout: Modelli Psicosoaciali

7 Job Burnout – Definizione (Maslach, 1992) Sindrome di esaurimento emotivo, di depersonalizzazione e di riduzione delle capacità personali che può presentarsi in soggetti i quali, per professione, si occupano della gente (Maslach, 1992) Il burnout può essere considerato un particolare tipo di stress occupazionale, caratterizzato dal fatto che lo stress deriva dallinterazione fra loperatore e il destinatario dellaiuto

8 Le dimensioni del job burnout Esaurimento emotivo E il sentimento di mancare dellenergia necessaria per affrontare la realtà quotidiana. Il soggetto sperimenta apatia e distacco emotivo nei confronti del lavoro. Si sente svuotato, sfinito, le sue risorse emozionali sono esaurite.

9 Le dimensioni del job burnout Depersonalizzazione Si intende un atteggiamento di distacco e ostilità nei confronti della relazione professionale (freddezza, cinismo). Il soggetto tenta di sottrarsi al coinvolgimento, limitando quantità e qualità dei propri interventi professionali

10 Le dimensioni del job burnout Ridotta realizzazione personale E un sentimento di fallimento professionale per la percezione della propria inadeguatezza al lavoro, con la consapevolezza del disinteresse e dellintolleranza verso la relazione.

11 Lattuale versione del Maslach Burnout Inventory (MBI) è costituita da 22 item; le risposte dei soggetti vengono valutate su una scala Likert a 7 punti (da 0=mai a 6=ogni giorno) Sottoscala Esaurimento Emotivo Esempi di item: Mi sento emotivamente sfinito dal mio lavoro Mi sento stanco la mattina quando devo affrontare una giornata di lavoro Sento di non farcela più La misurazione del job burnout

12 Sottoscala Depersonalizzazione Esempi di item: Ho limpressione che alcuni utenti diano la colpa a me dei loro problemi Non mi importa veramente di ciò che succede ad alcuni utenti Sottoscala Realizzazione Personale Esempi di item: Posso capire facilmente come la pensano i miei utenti Nel mio lavoro affronto i problemi emotivi con calma Ho realizzato molte cose di valore nel mio lavoro La misurazione del job burnout

13 Siamo in presenza di burnout quando… Il Burnout è determinato da un alto grado di Esaurimento Emotivo e di Depersonalizzazione e da un basso grado di Realizzazione Personale.

14 Gli antecedenti del Burnout Fattori individuali Variabili demografiche (es: anzianità lavorativa, genere, stato civile, ecc.) Caratteristiche di personalità (forte emotività, scarsa fiducia in se stessi, locus of control esterno, ecc.) Atteggiamenti verso il lavoro (aspettative troppo elevate, ecc.) Fattori organizzativi Richieste esterne (relative allattività lavorativa e al rapporto con i clienti/utenti) Risorse disponibili (interne allindividuo, sociali e organizzative)

15 15 Assenza di risorse lavorative Mancanza di sostegno sociale Mancanza di sostegno sociale Mancanza di controllo sul lavoro Mancanza di controllo sul lavoro Feedback povero Feedback povero Limitata partecipazione al processo decisionale Limitata partecipazione al processo decisionale Presenza di richieste Presenza di richiestelavorative Eccessivo carico di lavoro Eccessivo carico di lavoro Conflitto lavoro-famiglia Conflitto lavoro-famiglia Richieste emotive sul lavoro Richieste emotive sul lavoro Problemi di ruolo Problemi di ruolo Gli antecedenti del Burnout: fattori organizzativi

16 Person within context Secondo Maslach e Leiter (2000) il burnout ha maggiori probabilità di svilupparsi quando si è in presenza di una forte discrepanza tra la persona e sei aree del suo lavoro. Quanto più il mismatch tra la persona e il suo lavoro è marcato, tanto maggiore sarà la probabilità di insorgenza del burnout. Carico di lavoro Controllo sul lavoro Valori Riconoscimenti Equità Senso di appartenenza

17 Gli antecedenti del Burnout In sintesi il burnout sarebbe causato da: Sovraccarico di lavoro Mancanza di controllo Gratificazione insufficiente Crollo del senso di appartenenza comunitario Assenza di equità Conflitto di valori Maslach e Leiter, 2000

18 Conseguenze del burnout Prestazione lavorativa Organizzazione Assenteismo Intenzione di lasciare il lavoro Decrementi nella soddisfazione Bassa produttività ed efficacia Salute dellindividuo Stress prolungato Ansia e Disturbi del sonno Decrementi nellautostima Depressione

19 Implicazioni per lintervento (tratto da: Maslach, Schaufeli e Leiter, 2001) Focus sullindividuo Focus sullorganizzazione

20 Implicazioni per lintervento Focus sullindividuo (1) Si è posta grande attenzione sulle soluzioni centrate sullindividuo, seppure: la ricerca ha dimostrato il ruolo fondamentale dei fattori situazionali e individuali gli individui hanno poco controllo sugli stressors lavorativi Ma ciò si spiega col fatto che è più facile ed economico cambiare gli individui che non le organizzazioni

21 Strategie di coping scopo: ridurre il burnout 1)Le strategie di coping si possono apprendere? Sicuramente sì 2)Le strategie apprese si applicano facilmente al lavoro? No, perché ci sono vincoli, esigenze e ruoli 3) Le strategie apprese riducono il burnout? Risultati contraddittori In alcuni casi si è osservata una riduzione dei livelli di esaurimento emotivo, mentre raramente sono stati riportati cambiamenti nella depersonalizzazione e nel senso di inefficacia Implicazioni per lintervento Focus sullindividuo (2)

22 Ridurre la discrepanza tra la persona e alcune aree del suo lavoro: anche in questo caso tuttavia i risultati delle ricerche mostrano una riduzione nei livelli di esaurimento emotivo, ma non in quelli di depersonalizzazione e inefficacia Carico di lavoro Controllo sul lavoro Valori Riconoscimenti Equità Senso di appartenenza Implicazioni per lintervento Focus sullorganizzazione

23 Implicazioni per lintervento Focus sullindividuoFocus sullorganizzazione La strategie di intervento più efficaci sembrano essere quelle che combinano insieme un focus sullindividuo unito ad un focus sullorganizzazione (Maslach, Schaufeli e Leiter, 2001)

24 Job Burnout – Gli sviluppi più recenti Possibilità di estendere il burnout oltre le helping professions (Maslach e Leiter, 1999; Maslach, Schaufeli e Leiter, 2001) exhaustion esaurimento depersonalizationdisaffezione lavorativa personal accomplishmentefficacia professionale Interesse verso il lato positivo del burnout, ossia il Work Engagement Dimensionalità del burnout: una, due o tre dimensioni?

25 Job Burnout – La misurazione Maslach Burnout Inventory (Maslach e Jackson, 1981) MBI-HSS (Human Service Survey) MBI-ES (Educators Survey) MBI-GS (General Survey) Copenhagen Burnout Inventory (CBI), Kristensen et al. (2005) Monodimensionale (Esaurimento) Oldenburg Burnout Inventory (OLBI), Halbesleben e Demerouti (2005) Bidimensionale (Esaurimento e Disengagement)

26 26 Psicologia come scienza negativa Situazioni negative superano quelle positive con un rapporto 17:1 (Diener et al., 1999) Articoli nella rivista Psychological Abstracts dal 1887 (Myers, 2000) 851 Gioia 851 Gioia Felicità Felicità Soddisfazione Soddisfazione Rabbia Rabbia Ansietà Ansietà Depressione Depressione

27 27 Argomenti attuali in OHP Infortuni Infortuni aggressione aggressione Alcolismo Alcolismo Comportamento anti-sociale Comportamento anti-sociale Burnout Burnout Malattie Cardiovascolari Malattie Cardiovascolari conflitto conflitto Discriminazione Discriminazione Abuso di droghe Abuso di droghe Dissonanza emotiva Dissonanza emotiva Vessazione Vessazione Inciviltà Inciviltà Offesa Offesa Insicurezza sul lavoro Insicurezza sul lavoro Mobbing Mobbing Disturbi muscoloscheletri Disturbi muscoloscheletri Obesità Obesità Disordine da stress post-traumatico Disordine da stress post-traumatico Disturbi psicosomatici Disturbi psicosomatici Lesione da distorsione ripetuta Lesione da distorsione ripetuta Assenteismo da malattia Assenteismo da malattia Problemi di sonno Problemi di sonno Turnover (ricambio) Turnover (ricambio) Violenza Violenza Workaholism Workaholism Interferenza tra lavoro e famiglia Interferenza tra lavoro e famiglia

28 28 Quindi… … è necessario un cambiamento nel focus della psicologia, il passaggio da un atteggiamento di correzione ad uno di progettazione, dalla preoccupazione per ciò che va male (es: malattie e disturbi) al tentativo di costruire quelle caratteristiche positive che possano permettere ad individui, comunità e società di crescere. Lattenzione pertanto è sul funzionamento ottimale dellessere umano, sui punti di forza e non sulle sue debolezze o disfunzioni (Seligman e Csikszentmihalyi, 2000).

29 La Psicologia Positiva Linteresse verso il lato positivo del burnout coincide con un movimento più generale allinterno di quella che Seligman e Csikszentmihalyi (2000) hanno definito Psicologia Positiva da un atteggiamento di correzione ad uno di progettazione focus sul funzionamento ottimale dellessere umano compito primario della Psicologia: rendere migliore la vita delle persone non si tratta di un concetto nuovo (James, 1902; Maslow, 1968)

30 La Psicologia Positiva La psicologia positiva è uno studio scientifico del funzionamento umano ottimale. Si propone di scoprire e promuovere i fattori che permettono agli individui e alle comunità di prosperare ed aver successo. Il movimento della psicologia positiva focalizza lattenzione sulle risorse della salute psicologica, perciò va al di là dei precedenti toni enfatici a proposito di malattia e indisposizione. Martin Seligman (1999)

31 Work Engagement e le sue relazioni con il burnout Maslach e Leiter (1997) Burnout e W. Engagement come poli opposti di uno stesso continuum BURNOUT Esaurimento Disaffezione lavorativa Ridotta realizzazione lav. W. ENGAGEMENT ENERGIA INVOLVEMENT EFFICACIA Maslach e Leiter (1997) considerano il burnout e lengagement come poli opposti di uno stesso continuum: quello che inizialmente era un lavoro significativo, importante e sfidante, diventa sgradevole, non gratificante e privo di significato: lenergia si trasforma in esaurimento, il coinvolgimento in cinismo e lefficacia in inefficacia (Maslach et al., 2001).

32 Work Engagement e le sue relazioni con il burnout Schaufeli, Salanova, Gonzáles-Romá e Bakker (2002) Schaufeli, Salanova, Gonzáles-Romá e Bakker (2002) W. Engagement come antitesi positiva del Burnout, ma con una sua propria definizione e operazionalizzazione BURNOUT Esaurimento Disaffezione lavorativa Ridotta realizzazione lav. W. ENGAGEMENT Vigore Dedizione Assorbimento Lengagement è uno stato mentale positivo relazionato al lavoro e caratterizzato da Vigore (Vigor), Dedizione al lavoro (Dedication) e Assorbimento nel lavoro (Absorption). Più che ad una condizione specifica e momentanea, si riferisce ad uno stato cognitivo-affettivo più persistente, non focalizzato esclusivamente su un oggetto, un evento o una situazione particolare (Schaufeli et al., 2002).

33 Relazioni ipotetiche tra Burnout e W. Engagement Identificazione (Dedizione) Non identificazione (Disaffezione lavorativa) Disattivazione (Esaurimento emotivo) Attivazione (Vigore) Burnout W. Engagement

34 Vigore fa riferimento ad alti livelli di energia e capacità di recupero, volontà di investire nel proprio lavoro, non affaticarsi facilmente e perseveranza di fronte alle difficoltà Dedizione fa riferimento ad un elevato coinvolgimento nel proprio lavoro, unito alla manifestazione di un sentimento di entusiasmo, orgoglio, abnegazione e devozione per il lavoro. Assorbimento si verifica quando si sta totalmente immersi e concentrati nel lavoro, il tempo trascorre velocemente e si hanno difficoltà ad interrompere quello che si sta facendo, dovute alle forti dosi di impegno e concentrazione sperimentate. Le dimensioni del Work Engagement (Schaufeli et al. 2002)

35 Risorse lavorative lautonomia, la varietà dei compiti, la possibilità di ricevere feedback adeguati sul proprio lavoro e lappoggio sociale da parte di colleghi e superiori (Salanova, Agut e Peiró, 2005; Schaufeli e Bakker, 2004). Risorse lavorative lautonomia, la varietà dei compiti, la possibilità di ricevere feedback adeguati sul proprio lavoro e lappoggio sociale da parte di colleghi e superiori (Salanova, Agut e Peiró, 2005; Schaufeli e Bakker, 2004). Risorse personali autoefficacia e capacità di recuperare prontamente dopo unintensa giornata di lavoro (Sonnentag, 2003) Risorse personali autoefficacia e capacità di recuperare prontamente dopo unintensa giornata di lavoro (Sonnentag, 2003) Gli antecedenti del Work Engagement

36 Livello individuale: riduzione nei livelli di tensione nervosa e depressione, minori disturbi psicosomatici, basso assenteismo, maggiore socializzazione e adattamento allorganizzazione, aumento della motivazione e della soddisfazione, più alto rendimento e impegno nei compiti; Livello individuale: riduzione nei livelli di tensione nervosa e depressione, minori disturbi psicosomatici, basso assenteismo, maggiore socializzazione e adattamento allorganizzazione, aumento della motivazione e della soddisfazione, più alto rendimento e impegno nei compiti; Livello interpersonale: migliori relazioni con i colleghi e i clienti; i lavoratori engaged sono maggiormente proattivi, prendono iniziativa nel lavoro e tendono a ricercare leccellenza: ciò permette loro di ricevere feedback positivi dai supervisori, così come dai propri clienti/utenti; Livello interpersonale: migliori relazioni con i colleghi e i clienti; i lavoratori engaged sono maggiormente proattivi, prendono iniziativa nel lavoro e tendono a ricercare leccellenza: ciò permette loro di ricevere feedback positivi dai supervisori, così come dai propri clienti/utenti; Livello organizzativo: riduzione delle lamentele derivanti dallo stress lavorativo, aumento della probabilità di trattenere persone competenti allinterno della organizzazione. Livello organizzativo: riduzione delle lamentele derivanti dallo stress lavorativo, aumento della probabilità di trattenere persone competenti allinterno della organizzazione. Le conseguenze del Work Engagement

37 37 Risultati di ricerca Lengagement è in rapporto con … … le risorse lavorative … le risorse lavorative …. Comportamento al di fuori del proprio ruolo …. Comportamento al di fuori del proprio ruolo …. Salute mentale …. Salute mentale …. Performance accademica …. Performance accademica …. Una positiva azione reciproca tra casa e lavoro …. Una positiva azione reciproca tra casa e lavoro …. Auto-efficacia che porta ad una spirale crescente di guadagno …. Auto-efficacia che porta ad una spirale crescente di guadagno

38 La misurazione dellEngagement Maslach e Leiter (1997) Rilevazione dei pattern di punteggio opposti sulle tre dimensioni dellMBI Schaufeli, Salanova, Gonzáles-Romá e Bakker (2002) Utrecht Work Engagement Scale (UWES) Si prefigge di misurare il Vigore, la Dedizione e lAssorbiemnto Si compone di 17 item (è in via di validazione una forma breve a 9 item) Conferme della sua validità e attendibilità anche a livello transnazionale

39 Job-Demands Resources Model JD JR Burnout Engagement Job Demands-Resources Model (Demerouti, Bakker, Nachreiner e Schaufeli, 2001) Esiti (es: Soddisfazione, (es: Soddisfazione, Salute e Benessere,...) Salute e Benessere,...)

40 Le job demands sono gli aspetti fisici, psicologici, sociali e organizzativi che richiedono sforzi fisici e/o psicologici intensi e che pertanto sono associati a certi costi fisiologici e/o psicologici. Sebbene le job demands non siano necessariamente negative, esse possono divenire stressors nel momento in cui affrontare queste domande richiede sforzi tali che i costi associati a tali sforzi sono talmente elevati da suscitare risposte simili a depressione, ansia o burnout (Demerouti, Bakker, Nachreiner e Schaufeli, 2001, pag. 501)

41 Le job resources si riferiscono a quegli aspetti fisici, psicologici, sociali, od organizzativi del lavoro che riducono le domande del lavoro e i costi psicologici e fisiologici associati; sono funzionali al raggiungimento degli obiettivi di lavoro; stimolano la crescita, lapprendimento e lo sviluppo personale (Demerouti, Bakker, Nachreiner e Schaufeli, 2001, pag. 501)


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