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I PARAMETRI DELLE 60 AZIENDE. LE SOC R&S RISPETTO AGLI ALTRI CANALI DI RECLUTAMENTO.

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Presentazione sul tema: "I PARAMETRI DELLE 60 AZIENDE. LE SOC R&S RISPETTO AGLI ALTRI CANALI DI RECLUTAMENTO."— Transcript della presentazione:

1 I PARAMETRI DELLE 60 AZIENDE

2 LE SOC R&S RISPETTO AGLI ALTRI CANALI DI RECLUTAMENTO

3 UTILIZZATE LE S.R&S PER IL RECLUTAMENTO? PERCHE’? MOTIVAZIONI SIn E’ il loro mestiere14 Solamente per figure professionali alte 9 Fanno un prescreening importante8 Conoscono meglio il mercato7 Le usiamo, ma solo quelle serie4 Hanno più tempo per valutare le candidature 4 Le usiamo, ma con risultati variabili3 Solo per figure con skills particolari2 Hanno un archivio maggiore del nostro 2 totale 53 MOTIVAZIONI NOn Non le usiamo, abbiamo deciso di internalizzare quest’attività 3 Finora non le abbiamo mai utilizzate (non ne abbiamo avuto bisogno) 3 Non fanno una ricerca sufficientemente approfondita 1 totale 5353

4 CON CHE FREQUENZA RICORRETE ALLE S. R&S? FREQUENZA DEL RICORSO A SOCIETA’ DI RICERCA E SELEZIONE N AZ Raramente, in casi episodici13 Quando reputiamo difficile la ricerca di una determinata figura 13 Per circa la metà di impieghi di alto livello12 Per una parte molto rilevante/la quasi totalità di impieghi di alto livello 10 Spesso, è un canale in cui crediamo molto5 TOTALE53

5 PER QUALI FIGURE RICORRETE ALLE S. R.&S.? FIGURE RICERCATEN AZ Quadri e dirigenti20 Impiegati, quadri e dirigenti8 Profili particolari (altamente specializzati/competenze trasversali) 8 Dirigenti7 Tecnici specializzati e figure di responsabilità5 Agenti di commercio/ collaboratori nella vendita4 Figure che risiedono in un particolare ambito geografico 1 TOTALE53

6 QUAL E’ IL VALORE AGGIUNTO DATO DALL’USO DI QUESTO CANALE? Screening e pre-colloqui già fatti14 Risparmio di tempo tempo: selezioni non interne13 Hanno una banca dati più fornita della nostra10 Sono “specialisti”9 L’ufficio personale ha un minor carico di lavoro7 Maggior attinenza al profilo ricercato6 Conoscono meglio il mercato5 Analizzano meglio il profilo psicologico4 Head hunting4 Il buon rapporto qualità/costi2 Il segmento di mercato che gestiscono2

7 ESISTONO DEGLI SVANTAGGI DELL’USO DI QUESTO CANALE? No14 Troppo care15 Rischio di affidarsi a società non fidate4 Rischio di errori nella fase preparatoria4 Rischio di selezione falsata3 La non perfetta conoscenza delle esigenze aziendali3 Discontinuità3 Tempi lunghi3 Operano spec. su aree fortemente industrializzate1 Operano a livello nazionale1 Ogni società chiede l'esclusiva1 Non so2

8 Quali “abilità” candidati chiedete alle SOC. R&S di esplorare con priorità? Capacità tecniche14 Dipende dal profilo ricercato11 Indistintamente tutte le caratteristiche5 Le caratteristiche personali4 Aderenza totale agli skills richiesti4 Esperienza nel settore analogo3 A discrezione della società2 Capacità di lavorare in équipe/ integrarsi nel nostro gruppo2 Capacità personali di relazione e esperienze passate (agenti)2 Il profilo psicologico/le attitudini2 Tecniche e di leadership1 Facciamo fare il colloquio di gruppo per le capacità relazionali1 Motivazione e aspirazioni1

9 Le S. R&S cercano di conoscere le carat. e la cultura aziendale? In che modo? Ci rivolgiamo a 1/poche società11 Non sempre5 Fanno un incontro preliminare col direttore del personale5 Hanno una conoscenza basilare, ma purtroppo non approfondita4 Vengono in azienda, fanno vari colloqui4 No, ma non ce n’è stato bisogno3 Visitano l’azienda cercando di cogliere anche il clima e la cultura aziendale3 La società cui ci rivolgiamo fa anche formazione allora ci conosce bene3 Hanno interesse a farlo per mantenere un buon legame clientelare3 Sono più orientate al profilo che a conoscere l’intera realtà aziendale2 Si, oltre alla storia dell'azienda esplorano anche contesto geografico2 Il responsabile di funzione” spiega anche il contesto in cui sarà inserito2

10 I 109 CANDIDATI

11 LE SOC R&S RISPETTO AGLI ALTRI CANALI DI RECLUTAMENTO

12 COME E A QUALE SCOPO E’ ENTRATO IN CONTATTO CON LE S. R&S? Leggendo le inserzioni75 Attraverso internet43 Su consiglio/segnalazione di amici/conoscenti 36 Sono stato contattato dalla società30 Pagine gialle 12  Libri sulle società di ricerca e selezione (3)  Corsi di formazione tenuti dalle società di ricerca e selezione (2)  Tramite televideo  Tramite un incontro organizzato all’università  Partecipando ad eventi relativi al mondo del lavoro COME NE E’ VENUTO A CONOSCENZA? Mi inseriscono in una banca dati di ampia diffusione 34 Mi mettono in contatto con aziende "importanti" 31 Mi orientano verso un ruolo "di alto livello professionale" 26 Capiscono al meglio le mie potenzialità 13 CON QUALI ASPETTATIVE?  È un modo per effettuare un confronto tra le proprie aspettative e le reali possibilità di impiego offerte dal mercato.  Non ho tempo per inviare c.v.  Molte posizioni interessanti non sono pubblicate sul giornale  Per entrare nel loro staff (2)

13 QUALI SONO GLI SVANTAGGI DEL RICORSO ALLE S.R&S? Non vi sono svantaggi26 Manca il primo fondamentale contatto con l’azienda10 Difficoltà del selezionatore nel valutare gli skills tecnici9 I tempi si allungano molto7 Poche informazioni sull’impiego per il quale si concorre alla selezione7 Rischio di uno screening dei curriculum superficiale6 Non danno sufficienti informazioni a selezione conclusa6 Incertezza su se e quando si verrà contattati4 Numero elevato dei candidati con cui ci si trova a competere4 Rischio di non inquadrare effettivamente le necessità di un’azienda o di un candidato3 Dubbi sull’effettiva riservatezza nei confronti delle società di appartenenza del candidato3 Non conoscenza di come venga utilizzato il c.v.3 Il numero limitato delle ditte alle quali viene proposto il profilo professionale3 Rischio che venga seguito solo l’interesse della propria parcella3 Esistono solo se la società non è professionalmente preparata2 Poca flessibilità nella gestione del colloquio/ della selezione2

14 COME VALUTA L’INCONTRO CON LE S. IN SEDE DI COLLOQUIO? Positivo sotto entrambi gli aspetti 31 In maniera positiva e anche utile/costruttiva 13 Dipende dall’intervistatore/dalla società 12 Selezionatori professionisti, atteggiamento umanamente troppo formale/distaccato 6 Soddisfacente il lato umano, non all’altezza quello professionale 6 Limitante e mortificante l’utilizzo eccessivo di test psicologici 5 Colloquio poco curato (eccessivamente standardizzato/ improvvisato) 5 Negativa sotto tutti gli aspetti 5 Troppo illusori sul fatto che si verrà scelti per l’impiego offerto (poca schiettezza) 3 Positivo sotto entrambi gli aspetti, ma finora inutile per trovare un’occupazione 2 Professionalmente preparati, umanamente formali e ciò conferma la loro professionalità 2 Positivo sotto entrambi gli aspetti, ma poca chiarezza sulle reali condizioni riguardo al lavoro 2 Positivo il lato umano, quello professionale buono per l’analisi psicologica, meno buono per la conoscenza tecnica dell’impiego offerto 2

15 L’INSERIMENTO DEI NEOASSUNTI

16 CHI SI OCCUPA DELL’ INSERIMENTO DEL NEOASSUNTO? FIGURA INCARICATAN AZ Il responsabile di funzione24 Ufficio risorse umane12 Varie persone diretto superiore e ufficio risorse umane6 Responsabile del personale5 I colleghi già inseriti5 un tutor/ un tutor dell'ufficio selezione3 il responsabile della filiale2 Altro *3 totale60

17 AVETE UN PIANO SPECIFICO DI INSERIMENTO? COM’E’? Non c’è un piano di inserimento13 C’è un semplice affiancamento10 Non c'è un piano fisso10 Inserimento a 3 livelli: Conoscenza dell'azienda (struttura organizzativa- gerarchica) Parte fissa (regolamenti, sicurezza), Training specifico per ogni tipo di mansione 11 Affiancamento aziendale + training specifico sulla mansione7 C’è un piano di inserimento ben strutturato (varie)7 Corso,piegazioni tecniche,commerciali, dell’area 2

18 Varie: alcuni esempi  Formazione (preinserimento), inserimento nella posizione tipo, tutor delle hr, Accoglimento, organizzazione dell’inserimento, visita aziendale, appuntamenti con top manager  Presentazione via intranet, consegna di un welcome pac, organizzati incontri con ogni area aziendale  Assemblee di gruppo con i neoassunti per capire valori, spirito, obiettivi; affiancamento, conoscenza colleghi ambienti organizzati incontri con ogni area aziendale  Ufficio risorse umane (contrattualistica, conoscenza generale), reparto sicurezza (società chimica) fa un training speciale, diretto superiore fa un training più specifico

19 QUANDO L’ INSERIMENTO PUO’ DIRSI CONCLUSO? (E BENE?) Autonomo nelle sue mansioni/ autonomia operativa19 Integrazione nella struttura e nel clima aziendale (“deve trovarsi bene/ a suo agio”) 13 "capire il flusso aziendale, l'organizzazione nel suo complesso, il suo ruolo e quello degli altri" 7 Deve svolgere prestazioni soddisfacenti ed essere motivato4 Inizia a dare dei risultati/resa del dipendente/stipula contratti3 Dipende dal ruolo che deve assumere3 Risponde alle aspettative/soddisfazione dell’individuo e dell’azienda”2 L’i. non è difficile, le persone hanno già tutte le competenze necessarie 2 Dopo alcuni mesi, ad affiancamento e addestramento terminati2 Quando la preparazione tecnica corrisponde alle aspettative iniziali2

20 CHI SI OCCUPA DI FARE UN BILANCIO SULL’INSERIMENTO? Responsabile di funzione :colloquio diretto (alla fine del periodo di prova) e poi stende un rapporto 15 Non viene fatto11 Responsabile delle risorse umane e responsabile di funzione6 Ufficio personale/direttore del personale verifica con interviste5 Protocollo/ questionario da consegnare al responsabile di funzione4 Chi lo ha affiancato, con colloqui4 Il prospetto di inserimento contiene una apposita sezione di analisi dei risultati 3 Bilancio non formalizzato:3 Il responsabile di funzione, ma non è formalizzato(solo un commento)/a sua discrezione 3 Alla fine del periodo di prova si decide se la persona è idonea o no3 Il responsabile del personale stila un profilo (non solo per i neoassunti)2

21 Non esiste un piano di inserimento strutturato né alcuna verifica a posteriori 25 Non vi è un piano di inserimento strutturato ( casi di semplice affiancamento), ma un’attenzione particolare alla verifica ( proceduralizzata) 15 Esiste una specifica procedura di inserimento, ma non vi è poi una verifica formale ( si guarda al solo lato pratico) 13 Sono ben strutturati sia l’inserimento che la sua verifica7 TOTALE60 CONCLUSIONI abbiamo individuato 4 tipologie principali di inserimento


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