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Il Processo di ricerca e selezione del personale.

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Presentazione sul tema: "Il Processo di ricerca e selezione del personale."— Transcript della presentazione:

1 Il Processo di ricerca e selezione del personale

2 STRATEGIA PIANIFICAZIONE RECLUTAMENTO SELEZIONE STOCK COMPETENZE STOCK COMPETENZE += Mercato del lavoro interno ed esterno Gli strumenti del management: il processo di acquisizione delle risorse umane

3 RECLUTAMENTO SELEZIONE DOMANDA OFFERTA ESIGENZE DELLAZIENDA PERSONE GIUSTE

4 RECLUTAMENTO DOMANDA OFFERTA Obiettivo del processo di reclutamento è quello di contattare nel tempo più breve possibile un numero di candidati sufficiente per soddisfare al meglio i criteri di selezione ad un costo contenuto. Si tratta cioè di scegliere il valore del rapporto: candidati da esaminare posizioni da coprire

5 Il patto di scambio tra azienda e persone in fase di reclutamento e selezione LAZIENDA CERCA: professionalità talento compatibilità … VENDE: professionalità opportunità di sviluppo socialità/cultura... LE PERSONE CERCANO: un lavoro unidentità professionale un futuro... VENDONO: se stessi il proprio progetto …

6 Il reclutamento del personale in azienda 1.Programma di politiche aziendali di reclutamento 2.Sostituzione di personale dimesso 3.Assunzione di nuovo personale per ricoprire ruoli nuovi e particolari

7 Il reclutamento del personale in azienda 1.Programma di politiche aziendali di reclutamento Influenzato da: strategie aziendali e previsioni di crescita budget Si attiva in periodi stabiliti a seguito dellanalisi del fabbisogno (settembre e marzo) Problema rigidità del programma perdita di candidature qualificate

8 Il reclutamento del personale in azienda 2.Sostituzione di personale dimesso Influenzato da: numero di dimissioni tipologia di dimissioni Si attiva nel momento del bisogno Problema Mancanza di controllo sui tempi (nonostante il preavviso) Rapidità nel ripristino Desiderio di clonazione del dimissionario

9 Il reclutamento del personale in azienda 3.Assunzione di nuovo personale per ricoprire ruoli nuovi e particolari Influenzato da: Modifiche organizzative e organigrammatiche Adeguamento alle nuove esigenze Si attiva nel momento della analisi e definizione del bisogno Rapidità di reclutamento, selezione e assunzione Definizione non precisa e ultimativa del profilo Problema

10 Le fasi del processo di selezione Definizione del job profile Ricerca e definizione delle fonti Pre-selezione, screening dei curricula Convocazione Selezione Definizione dei candidati idonei Accoglimento Inserimento Risposte ai candidati non idonei

11 Definizione del job profile Descrizione della mansione (dettagliata o sommaria) per costruire il profilo professionale con i requisiti dei candidati: 1.Requisiti mentali e psico-attitudinali (attenzione, memoria…) 2.Requisiti fisici (vista, udito, presenza, prestanza…) 3.Requisiti di istruzione (grado e tipo di istruzione, titolo di studio, conoscenza delle lingue) 4.Requisiti professionali (grado e tipo di esperienza precedente nello stesso lavoro, in lavori affini) 5.Requisiti di età 6.Requisiti di carattere e personalità (calma, dinamicità, adattabilità, iniziativa, leadership, capacità di organizzazione) 7.Requisiti di carattere economico (retribuzione offerta, eventuali benefits e bonus…)

12 Domande spontanee/Archivio Presentazione attraverso altri candidati Inserzione attraverso media (quotidiani, portali internet, …) Annunci in bacheche, negozi Stage Università e scuole Head Hunter … Definizione delle fonti

13 OPERAI IMPIEGATI QUADRI DIRIGENTI TOP MANAGER Società di lavoro temporaneo Collocamento Outplacement Società di Head Hunting Società di selezione MERCATO DEL LAVORO PER LIVELLI

14 Pre-selezione /screening dei curricula Linterrogazione del DataBase Come leggere i Curricula: 1.Il Curriculum scolastico 2.Il Curriculum lavorativo 3.Le motivazioni lavorative 4.Gli interessi extra-lavorativi 5.Lanalisi della situazione familiare 6.Gli aspetti caratteriali

15 Lo screening telefonico delle candidature Per verificare elementi inseriti nel Curriculum Per verificare elementi non inseriti nel Curriculum Per un primo raffronto tra le aspettative/richieste dellazienda e quelle del candidato

16 La scelta della metodologia di selezione TEST DINAMICHE DI GRUPPO ASSESSMENT CENTER COLLOQUI INDIVIDUALI

17 Come primo momento delliter di selezione: Per discriminare un gran numero di candidati Per verificare il possesso di una soglia minima prestabilita di requisiti richiesti (psicologici/mentali) Per raccogliere informazioni difficilmente rilevabili in unintervista, ma in essa verificabili Come supporto al colloquio individuale:

18 I Test Test attitudinali: mirano a verificare le attitudini intellettuali (creatività, sistematicità, ecc.), le attitudini pratiche/operative (velocità, destrezza, precisione, attitudine verbale, ecc.) Test dintelligenza: misurano il livello generale dellattività mentale, cioè le varie funzioni intellettive degli individui (percezione, memoria, attenzione…) Test linguistici: verificano nel dettaglio le conoscenze linguistiche Test tecnici: verificano le competenze tecniche specifiche e relative alla posizione da ricoprire;

19 Convocazioni Invio di / SMS Telefonate Messaggi a madri, mogli, segreterie telefoniche

20 Intervista E un processo di conoscenza, nel quale entrambi i poli funzionano contemporaneamente sia da soggetto che da oggetto dellosservazione. Sulla base degli attori coinvolti, abbiamo interviste: individuali di gruppo Sulla base delle modalità di conduzione, abbiamo interviste: libere o destrutturate strutturate guidate stressanti (stress interview)

21 1.Preparazione 2.Conduzione 3.Chiusura 4.Valutazione del candidato

22 1.Preparazione Chi entrerà? Le domande Lambiente

23 Locali confortevoli Deve permettere al candidato di sentirsi a suo agio La riservatezza deve essere garantita Le interruzioni devono essere evitate

24 Per creare un clima favorevole al dialogo sono necessari: Calore e simpatia da parte dellintervistatore, interesse verso lintervistato come persona Permissività riguardo allespressione dei sentimenti, mancanza di atteggiamento moralistico giudicatorio Libertà da pressioni o coercizioni (lintervistatore non deve far entrare i propri desideri e le proprie reazioni)

25 2.Conduzione Apertura del colloquio Larte di porre le domande Lascolto attivo/empatico La durata

26 3.Chiusura Informazione sulle fasi successive della selezione Come e quando il candidato verrà informato sugli ulteriori contatti Eventuali rimborsi delle spese Saluto cordiale

27 4.Valutazione del candidato Riepilogare i dati osservati Stabilire il valore ed il significato di ciascuno di essi Dare un peso a ciascun elemento, sia singolarmente che nel contesto globale Distinguere fra elementi utili e inutili Scrivere subito la valutazione o almeno i dati osservati

28 ACCOGLIMENTO E il complesso di iniziative e azioni programmate per fornire al nuovo assunto le informazioni utili per conoscere meglio: lambiente in cui è entrato la mansione che dovrà svolgere le persone con le quali si troverà a operare le norme e le procedure i diritti e i doveri, ecc. Si esaurisce nei primi giorni di lavoro

29 INSERIMENTO E il complesso di iniziative e azioni di informazione e di assistenza formativa, programmate per seguire il nuovo assunto nel primo periodo di attivita aziendale Si estende, come minimo, per tutto il periodo di prova


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