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I PRINCIPI DELLA FORMAZIONE Ambra Amerini. Patto daula La formazione: significati e finalità Evoluzione della formazione Andragogia Apprendimento.

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Presentazione sul tema: "I PRINCIPI DELLA FORMAZIONE Ambra Amerini. Patto daula La formazione: significati e finalità Evoluzione della formazione Andragogia Apprendimento."— Transcript della presentazione:

1 I PRINCIPI DELLA FORMAZIONE Ambra Amerini

2 Patto daula La formazione: significati e finalità Evoluzione della formazione Andragogia Apprendimento

3 Significati e finalità della formazione La formazione tende a proporsi non più solo come strumento per ma come atteggiamento di base, modo di essere verso il lavoro, verso le sfide, verso i cambiamenti, come sistema organizzato per produrre, accumulare e diffondere conoscenza. Lo sviluppo di un sistema organizzato richiede massimo impegno per sviluppare integrazione e sinergia tra sistema scolastico, università, fonti del know how e imprese, valorizzando la circolarità delle informazioni e la loro fruibilità.

4 La formazione allinterno di unazienda è Unattività organizzativa specifica e progettata: si basa su interventi ad hoc per specifici obiettivi di sviluppo superando la crescita spontanea e generica Ad apprendimento concentrato: punta a facilitare lo sviluppo e ad accelerarlo rispetto ai ritmi e ai tempi della normale e spontanea motivazione delle persone e dellimpresa Orientata a favorire lo sviluppo(individuale e organizzativo): è un investimento per la costruzione di risorse nuove rivolte ai risultati futuri e non orientata solo ai risultati operativi immediati

5 Principali finalità della formazione nellazienda Sviluppare, aggiornare, adeguare conoscenze, competenze, atteggiamenti professionali del personale Valorizzare le potenzialità umane disponibili Sostenere e facilitare lo sviluppo professionale, di responsabilità, di carriera Facilitare linserimento nellorganizzazione, nei gruppi di lavoro, nel ruolo Sostenere e rafforzare i processi di cambiamento e sviluppo organizzativo Favorire e sostenere la comunicazione, lo scambio di esperienze, linformazione

6 Evoluzione della formazione ANNI SESSANTA FORMAZIONE IN SERIE Programmi formativi brevi basati su dimostrazioni e sulladdestramento pratico, fortemente standardizzati nei contenuti e nelle metodologie per essere somministrati ad un gran numero di persone Diffusione di un atteggiamento nuovo che valorizza le relazioni e le variabili umane al di là delle logiche strettamente economiche

7 Evoluzione della formazione ANNI SETTANTA FORMAZIONE = PRODOTTO Progettazione e realizzazione di corsi di formazione e seminari, senza una progettazione definita in cui lanalisi dei bisogni e la valutazione dei risultati risultano limitati e scarsamente sistematizzati Non viene ancora riconosciuto e dedicato alla formazione un tempo specifico: gli interventi precedono o seguono la normale attività di lavoro, oppure assumono la natura di una vacanza premio

8 Evoluzione della formazione ANNI OTTANTA FORMAZIONE = PROCESSO Diffusione di attività formative fondate su un preciso percorso di progettazione che prevede una serie di operazioni articolate e conseguenti tra loro I numerosi interventi formativi realizzati sono però episodici, in quanto non ancora inseriti in un disegno strategico di coerenza e continuità tra valutazione dei risultati e analisi dei bisogni

9 Evoluzione della formazione ANNI NOVANTA FORMAZIONE = SISTEMA Sviluppo di interventi formativi progettati e realizzati secondo una logica in cui la valutazione dei risultati e lanalisi dei bisogni costituiscono due momenti legati tra loro in una prospettiva di sistema: valutare i risultati raggiunti consente di programmare cosa occorre ancora fare in unipotesi concreta di formazione permanente Diffusione di una formazione individualizzata, su misura, ancorata ai bisogni reali delle organizzazioni e particolarmente attenta alla qualità realizzata: centralità delle risorse, importanza delle variabili relazionali proprie dei sistemi organizzativi.

10 Evoluzione della formazione ANNI 2000 FORMAZIONE = STRATEGIA Sviluppo di interventi formativi basati sullinnovazione dei dispositivi metodologici, su repertori delle competenze, sui processi di certificazione delle competenze, sullaccreditamento e sulla misurazione della qualità delle offerte

11 Formazione vs Aggiornamento FORMAZIONE: PUNTI DI FORZA: Orientamento ai problemi cognitivi, pragmatici e relazionali tipici del setting professionale dei discenti Possibilità di sviluppare modelli originali di interpretazione e di intervento Maggiore efficienza nellimpiego del tempo-discente Coinvolgimento maggiore e diretto dei discenti Promozione e sostegno delle motivazioni Possibilità di affrontare aspetti relazionali Feed-back valutativo e possibilità di controllo e modulazione dellimpianto didattico Maggiore efficacia nel raggiungimento di miglioramenti delle performance professionali

12 Formazione vs Aggiornamento FORMAZIONE: PUNTI DI DEBOLEZZA: Entità dellimpegno e delle risorse Costi elevati

13 Formazione vs Aggiornamento AGGIORNAMENTO: PUNTI DI FORZA: Semplicità di preparazione e di organizzazione Costi bassi

14 Formazione vs Aggiornamento AGGIORNAMENTO: PUNTI DI DEBOLEZZA: Minimo orientamento verso il setting professionale dei discenti Scarsa/nulla attenzione allo sviluppo di modelli originali di interpretazione e di intervento Scarsa efficienza nellimpiego del tempo-discente Minimo o nullo coinvolgimento dei discenti Scarsa/nulla azione di sostegno delle motivazioni Prevalente intervento sugli aspetti cognitivi Nessuna possibilità di controllo dellapprendimento

15 COMPLETARE IN MENO DI CINQUE RIGHE LA FRASE SEGUENTE: APPRENDO NEL MODO MIGLIORE QUANDO ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… CONFONTATE A COPPIE LE SITUAZIONI CHE AVETE DESCRITTO

16 ANDRAGOGIA andros: uomo e agogos: guida

17 La formazione Non possiamo insegnare direttamente a qualcuno: possiamo solo facilitare il suo apprendimento Non si sottolineerà mai troppo che ogni istruzione è unautoistruzione Se date ad ogni vostro discente una copia delle formulazioni dei vostri obiettivi, può darsi che non vi resti molto altro da fare Solo le persone umili diventano buoni insegnanti per gli adulti. In una classe di adulti lesperienza dello studente conta quanto il sapere del docente (M. Knowles)

18 Elementi dellapprendimento degli adulti Ladulto apprende modificando le sue conoscenze precedenti: modificando le esperienze dando rilievo allesperienza concreta di chi deve apprendere

19 Elementi dellapprendimento degli adulti Ladulto apprende modificando limmagine di sé e del proprio ruolo: nelle organizzazioni limmagine di sé è frutto dellesercizio di attività e capacità lapprendimento è cambiamento azione-reazione-variazione: effetti sui sottosistemi

20 Ladulto apprende modificando il proprio modello dei rapporti interpersonali: il ruolo è un concetto sociale nelle organizzazioni chi apprende rielabora le proprie relazioni interpersonali e i propri fenomeni emozionali Elementi dellapprendimento degli adulti

21 Ladulto apprende se ha bisogno di farlo: lapprendimento si rinforza se si è coscienti del bisogno dellapprendimento ladulto non delega ad altri la conoscenza del fine dellapprendimento

22 Elementi dellapprendimento degli adulti Ladulto apprende se può autogovernare il proprio apprendimento: per apprendere è necessaria la visione globale del problema, oggetto dellapprendimento; il discente-adulto apprende inserendo nella visione globale le informazioni; la visione globale del problema-materia viene infine riesaminata per il consolidamento

23 Elementi dellapprendimento degli adulti Ladulto apprende se è totalmente coinvolto nel processo: limportanza della componente emozionale nel processo di apprendimento; la componente emozionale deve integrarsi alla componente intellettuale.

24 Elementi dellapprendimento degli adulti Ladulto apprende dallesperienza, ma dallesperienza elaborata: lesperienza mobilita le energie necessarie e finalizza lapprendimento; il docente deve conoscere lesperienza del discente e fornirgli gli strumenti per elaborarla.

25 Il modello andragogico: presupposti sul discente Ladulto ha unampia base esperienziale Nel corso del tempo ha accumulato molte nozioni Ha un approccio allapprendimento pratico ed operativo Collega direttamente le nozioni apprese allesame di realtà E poco disposto ad accettare acriticamente ciò che gli viene detto

26 Il modello pedagogico: presupposti sul discente Necessità di conoscere e disponibilità ad apprendere ciò che insegna il docente, per essere promossi Concetto di dipendenza del discente, alimentato dal docente stesso Scarso valore dellesperienza del discente rispetto a quella del docente Apprendimento centrato sulla materia Motivazione sorretta principalmente da fattori esterni

27 Il processo di apprendimento degli adulti: alcune regole Reciprocità, rispetto, collaborazione informale (costruire clima) Pianificazione comune (programmare il lavoro) Negoziazione comune (formulare gli obiettivi) Utilizzo di tecniche basate sullesperienza Valutazione comune

28 Il processo di apprendimento degli adulti: rischi/limiti Atrofia cognitiva nei soggetti che nel corso della vita hanno usato poco la mente Riduzione ritmo di apprendimento. Difficoltà a pervenire alle soglie di riproduzione Perdita di memoria a breve Blocco cognitivo legato ad aspetti emotivi di vario genere e alla predominanza di cognizioni rispetto alle conoscenze

29 Nella prima fase ogni partecipante pensa ad una esperienza vissuta con un buon maestro, non necessariamente compiuta in ambito lavorativo, e ad una con un maestro incapace; per ciascuna delle esperienze individua rispettivamente i 3 punti di forza del buon maestro e i 3 punti di maggior debolezza del maestro incapace. Nella seconda fase i partecipanti lavorando a coppie mettono in comune le rispettive esperienze e stilano una lista delle caratteristiche delle esperienze positive e delle esperienze negative.

30 APPRENDIMENTO

31 Apprendere è un fenomeno emozionale ed intellettuale

32 Lapprendimento è unattività che coinvolge diversi aspetti della persona intellettuale affettiva fisica sociale

33 Lapprendimento è cambiamento Lapprendimentomodifica lorganizzazione di conoscenze ed esperienze Lesercizio di nuove attività e capacità modifica limmagine di sé e del proprio ruolo

34 Lapprendimento è un processo che comporta un CAMBIAMENTO relativamente stabile nel modo di pensare, sentire e agire del discente

35 Alcune definizioni dellapprendimento una modificazione nella performance in funzione della pratica McGeoch, 1942 una modificazione adattiva del comportamento durante ripetute prove Piéron, 1951 lapprendimento è una modificazione adattiva del comportamento individuale risultante dallesperienza Thorpe, 1956 è una modificazione relativamente stabile del comportamento consecutiva alla pratica Mednick, 1964

36 Caratteristiche dellapprendimento Modificazione del comportamento Trasformazione relativamente permanente, progressiva e selettiva Risultato della pratica, di ripetizioni e dellesperienza Il processo di apprendimento non è direttamente osservabile


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