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Assessment Center e Development Center Paola Spagnoli.

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Presentazione sul tema: "Assessment Center e Development Center Paola Spagnoli."— Transcript della presentazione:

1 Assessment Center e Development Center Paola Spagnoli

2 Assessment Center: Definizione Processo di valutazione finalizzato alla riduzione dellerrore insito nel processo valutativo Si caratterizza per: - presenza di più valutatori - utilizzo di più tecniche di osservazione Tipico dellAC è lutilizzo di più tecniche valutative tra cui i test situazionali ed un metodo di valutazione che impone il confronto delle osservazioni. (Augugliaro, Majer, 1993)

3 Uso dellAC nella gestione delle risorse umane: Selezione: luso in selezione ha la finalità di posizionare i candidati secondo una graduatoria. Non è previsto il feedback ai valutati. LAC in questo senso può essere realizzato indipendentemente da consulenti esterni o interni.

4 Uso dellAC nella gestione delle risorse umane: Orientamento: si colloca nei primi anni allentrata nellorganizzazione. Effetto motivante per coloro che vengono accolti in un organizzazione rendendo evidente lattenzione dellazienda allo sviluppo delle risorse umane, valorizzando ed esaltando le caratteristiche personali, stimolando gli alti potenziali a rimanere nella struttura data la possibilità di essere individuati con celerità. Questa tipologia di AC si struttura in due fasi: - valutazione - feedback

5 Uso dellAC nella gestione delle risorse umane: Valutazione del potenziale: intervento diagnostico indirizzato ad evidenziare le capacità ed attitudini che non vengono attualmente utilizzate nellambito delle attività svolte. Questo intervento si ancora ad unanalisi precedentemente effettuata, delle esigenze di personale a medio e lungo termine. Lutilizzo dei risultati di questo AC possono essere utilizzati in modo diverso a seconda degli scopi prefissati: - la scelta e promozione degli alti potenziali - limpostazione dei piani di carriera - la definizione delle tavole di rimpiazzo

6 Uso dellAC nella gestione delle risorse umane: Formazione/sviluppo: è unAC costruito per lo sviluppo di abilità relazionali/manageriali la cui finalità è di rendere compatibili le persone disponibili in azienda con le esigenze dellorganizzazione stessa. E generalmente orientato a sviluppare le abilità manageriali necessarie alla crescita degli individui in modo funzionale allazienda. Tecnicamente si struttura in due moduli diretti rispettivamente: - alla diagnosi delle capacità manageriali - allo sviluppo delle stesse

7 Prove utilizzate nellAC: Leaderless group discussion (LGD) Consiste in una forma di discussione di gruppo caratterizzata dallassenza di un leader. In genere coinvolge sei partecipanti su un problema da risolvere in un determinato periodo di tempo. Ci sono LGD senza ruoli e con ruoli assegnati. Possono avere un carattere cooperativo o competitivo a seconda delle dimensioni che si vogliono osservare nel gruppo.

8 Prove utilizzate nellAC: In basket E una prova per cui il candidato deve assumere il ruolo di un manager ed in uno spazio limitato di tempo prendere decisioni in merito a problemi contingenti trovati sul tavolo sottoforma di posta in arrivo, memo, messaggi telefonici. In pratica il candidato deve organizzare il proprio lavoro, rispondere alla corrispondenza, decidere le azioni da seguire in prima persona e pianificare quelle da delegare ai collaboratori facendo uso delle strutture aziendali e delle risorse a disposizione.

9 Prove utilizzate nellAC: Business Game Consiste in una simulazione per molti aspetti simile allLGD che si caratterizza tuttavia per il contenuto strettamente inerente a tematiche di gestione o sviluppo aziendale. Vengono messe in rilevo soprattutto le capacità di ragionamento in temi di tipo gestionale, commerciale ed imprenditoriale.

10 Prove utilizzate nellAC: Interview simulation Riprende la tecnica del role playing e consiste nel ricreare situazioni di lavoro critico e cariche di pregnanza emotiva. Esempi tipici sono i colloqui di selezione, di orientamento o di valutazione dove il valutato assume il ruolo del capo. Altri esempi sono i colloqui con un collaboratore demotivato o con i clienti irati.

11 Prove utilizzate nellAC: Fact finding Consiste nel porre i valutati di fronte ad un accadimento o un problema di cui vengono fornite solo parziali informazioni. Il compito è di ricercare le informazioni mancanti interrogando un informatore al fine di prendere una decisione sulle azioni da mettere in atto. Alla fine i valutati vengono invitati a fare una presentazione delle decisioni prese, esplicitando i motivi delle stesse.

12 Prove utilizzate nellAC: Presentazione Consiste nellinvitare il candidato ad una esposizione orale di un argomento assegnato, di fronte ad alcuni osservatori generalmente rappresentati dagli assessor e dagli altri valutati. In alcuni casi viene suggerita la presentazione di alcune domande da parte del gruppo. Come variante potrebbe essere richiesta la presentazione di un argomento assegnato, senza possibilità di preparazione delle stesso.

13 Prove utilizzate nellAC: Test attitudinali La finalità di queste prove è di misurare le abilità, le capacità, di svolgere potenzialmente compiti definiti e circostanziati. Di solito negli AC si misura il fattore dintelligenza generale di Spearman (fattore G) e fattori di gruppo secondari (verbali, numerico). Test di personalità Permettono di osservare, misurare e valutare gli aspetti emotivi, sociali e motivazionali del comportamento. Si distinguono in questionari di personalità e test proiettivi.

14 Queste tecniche di valutazione si distinguono in base alla modalità di esecuzione: Individuale Test In Basket Interview simulation Collettiva LDG Businness Game Presentazione Fact Finding

15 In base alle capacità esplorate: Problem solving: test, fact finding Capacità comunicativo/relazionali: test, LDG(senza ruoli assegnati), presentazione Abilità tipicamente manageriali: abilità imprenditiva, Businnes Game; Leadership, LDG(con ruoli assegnanti); abilità gestionale, in basket.

16 Development Center è una tecnica di gestione delle Risorse Umane focalizzata sullo sviluppo più che sulla valutazione. Caratteristiche: - Uso del feedback - Luso delle prove nel DC hanno non solo il valore di verifiche, ma anche e soprattutto di occasioni dove sperimentare comportamenti. - Impostazione del piano di azione - Mentoring e Coaching

17 AREA: EFFICIENZA RISULTATI ANALISI E SINTESI ORIENTAMENTO AGLI OBIETTIVI ORIENTAMENTO AGLI OBIETTIVI Capacità di raccogliere e gestire le informazioni utili per la valutazione del problema Capacità di aggregare con sistematicità e metodo tutti gli elementi del problema Capacità di individuare gli aspetti essenziali e prioritari del problema Capacità di perseverare nel raggiungimento degli obiettivi Capacità di rispettare gli impegni assunti in relazione alla qualità, alla quantità e alle scadenze proposte.Capacità di indirizzare costantemente la propria e laltrui attività al conseguimento degli obiettivi operativi

18 AREA: EFFICACIA RISULTATI ORGANIZZAZIONE E PIANIFICAZIONE ORGANIZZAZIONE E PIANIFICAZIONE Capacità di organizzare il proprio tempo lavorativo in funzione degli obiettivi prefissati Capacità di definire piani di azione in termine di impegni e tempificazione concreti misurabili e raggiungibili Capacità di identificare le modalità di realizzazione e di utilizzare tutte le risorse disponibili al fine di perseguire gli obiettivi/risultati prefissati. COMUNICAZIONE Capacità di utilizzare un linguaggio consono alle situazioni Capacità di ricercare termini e linguaggi adeguati linterlocutore Capacità di esprimere con chiarezza e disinvoltura le proprie opinioni


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