La presentazione è in caricamento. Aspetta per favore

La presentazione è in caricamento. Aspetta per favore

1 I confini organizzativi: interfunzionalità, integrazione, strutture snelle Anno Accademico 2006-2007.

Presentazioni simili


Presentazione sul tema: "1 I confini organizzativi: interfunzionalità, integrazione, strutture snelle Anno Accademico 2006-2007."— Transcript della presentazione:

1

2 1 I confini organizzativi: interfunzionalità, integrazione, strutture snelle Anno Accademico

3 2 Tipi di confini organizzativi Verticali Verticali: tra livelli e strati gerarchici di personale Orizzontali Orizzontali: tra unità funzionali, divisionali,…. Esterni Esterni: verso clienti, fornitori,.... Geografici Geografici: tra nazioni culture,….... CONFINIORGANIZZATIVI

4 3 Ruolo e ragione dei confini Aiutano a tenere le cose focalizzate e distinte Separano persone, processi e produzione nei modi giusti e necessari Favoriscono la differenziazione dei compiti, il coordinamento di risorse e abilità, il chiaro senso di direzione

5 4 Cambia il contesto: lo spostamento dei riferimenti per il successo organizzativo Vecchi fattori di successo § dimensione § chiarezza dei ruoli § specializzazione § controllo Nuovi fattori di successo § velocità § flessibilità § innovazione

6 5 Esigenze di fondo Superamento della tradizionale nozione di confini fissi dellorganizzazione come barriere rigide, per una visione organica, flessibile, come fossero membrane di un organismo vivente Lattenuazione dei confini non significa sopprimerli, ma renderli più permeabili, concedere più fluidità di movimento allorganizzazione

7 6 Resistenze alla liberazione dai confini Per molti i confini sono lessenza dellorganizzazione, stabiliscono chi è dentro e chi è fuori, chi controlla e chi ha status Resistenza da parte dei Middle Management

8 7 Barriere psicologiche §I confini danno protezione, senso di sicurezza, come i solidi muri che circondano una casa. §Senza confini, le persone non hanno posto per nascondersi, le performance divengono più visibili. Questo genera forte ansietà. §Minacce quindi a lavoro status e sicurezza

9 8 Analisi dei diversi tipi di confini Verticali Verticali: tra livelli e strati gerarchici di personale CONFINI ORGANIZZATIVI

10 9 Le gerarchie sono necessarie, inevitabili e desiderabili Non si tratta di eliminarle ma di assicurane il funzionamento corretto Lapplicazione del management scientifico alle tradizionali gerarchie è stato un grande successo storico perché le ha depurate dai difetti della personalizzazione del potere I confini verticali: La gerarchia salutare

11 10 Segni di allarme di gerarchie NON SANE §Lenti tempi di risposta §Rigidità verso il cambiamento §Attività sotterranee §Frustrazione interna

12 11 Allentare i confini verticali E necessario trovare il giusto bilanciamento tra controllo e allentamento, agendo su: 1. autorità 2. informazione 3. competenza 4. ricompense

13 12 1. AUTORITA Decentrare lassetto decisionale Decisioni solo al vertice Decisioni distribuite E necessario spostare una parte delle prerogative decisionali da vertice verso il management intermedio e il nucleo operativo, in modo che le decisioni siano prese in un ambito più vicino ai problemi da risolvere

14 13 Il passaggio dalla leadership accentrata a quella distribuita Alta direzione che gestisce aspetti operativi Alti dirigenti come strateghi e agenti del cambiamento Managers intermedi come guardiani delle politiche aziendali Team leader che danno potere al gruppo per migliorare i processi Gruppi di lavoro che governano processi e misure di performance Operatori di linea che eseguono le disposizioni senza curarsi delle misure di performance La trasformazione realizzata dalle imprese migliori

15 14 2. INFORMAZIONE: Condividere e diffondere le informazioni §Allineare canali e messaggi §Condividere notizie buone e cattive §Dare messaggi sia complessi che semplici Usare linformazione per incoraggiare il cambiamento Informazione Accentrata al vertice Diffusa

16 15 §Audit di competenze §Formare e sviluppare §Classificazione dei compiti §Progressione di carriera §Processo di verifica a 360 gradi 3. COMPETENZA: Sviluppare le competenze Abilità di leadership al top e abilità tecniche alla base Competenze diffuse

17 16 4. RICOMPENSE:Allineare ricompense e scopi §Basare le ricompense su risultati e abilità §Condividere le ricompense lungo lorganizzazione §Usare ricompense non finanziarie Ricompense basate sulla posizione Ricompense basate sui risultati

18 17 Decisioni solo al vertice RIEPILOGO Decisioni distribuite Informazione accentrata al verticeInformazione diffusa e condivisa Competenze generali e leadership al vertice, competenze tecniche alla base Competenze diffuse Ricompense basate sulla posizione Ricompense basate sui risultati

19 18 Snellimento struttura

20 19 Analisi dei diversi tipi di confini Orizzontali Orizzontali: tra unità funzionali, divisionali,…. CONFINI ORGANIZZATIVI

21 20 Confini orizzontali Emergono dalla differenziazione di compiti, Indotti da dimensione, chiarezza di ruoli, specializzazione, controllo.

22 21 5 tipiche disfunzioni zDifesa di orticelli zSub-ottimizzazione degli scopi organizzativi, perseguimento obiettivi parziali zSindrome del nemico dentro zClienti che fanno la loro integrazione

23 22 5 principi chiave per creare armonia aziendale zFocus sul cliente zMostrare una faccia sola al cliente zFormare e riformare team per servire il cliente zMantenere un pool di competenze

24 23 Linee di miglioramento per permeare i confini orizzontali z1. Enfasi sul rapporto con i clienti z2. Utilizzo esteso dei team z3. Aggregazioni e disaggregazioni frequenti di unità 4. Riorientamento degli organi di staff z5. Sviluppo capacità di apprendimento organizzativo

25 24 1. Enfasi sulla dimensione cliente 1. Enfasi sulla dimensione cliente Concepire lorganizzazione come un insieme di risorse e competenze tra loro integrate e finalizzate a creare valore per i clienti Rilievo dimensione funzionale Focalizzazione sul cliente

26 25 Emerge il ricorso a una gamma differenziata di team: §Team di lavoro, momenti operativi, nellambito dei processi di gestione caratteristica; §Team di integrazione, istituiti per garantire che il lavoro di diverse parti dellorganizzazione si inserisca coerentemente in un disegno comune; §Management team, gruppi di integrazione, caratterizzati dalla presenza di membri dotati di una posizione gerarchica rispetto alle attività da coordinare; guida verso gli obiettivi comuni; §Team di miglioramento, infine, posti in atto non per gestire i processi caratteristici, ma per progetti di miglioramento. 2. Impiego esteso dei team

27 26 riducono le barriere orizzontali interne al nucleo operativo e alla linea manageriale intermedia Team di lavoro Team di integrazione Management team Team di miglioramento Impiego esteso di team

28 27 3. Aggregazioni e disaggregazioni frequenti di unità E necessario operare frequenti revisioni e ridefinizioni della struttura organizzativa per quanto riguarda la configurazione delle unità intermedie e di base (aggregando unità precedentemente distinte o disaggregando unità precedentemente unite) Per risolvere fenomeni emergenti come: - punte di lavoro, - progetti di particolare impegno, - crisi da affrontare, - innovazioni da sviluppare.

29 28 4. Riorientamento degli organi di staff Tecnostrutture Servizi di supporto Spostamento funzioni al nucleo operativo o linea intermedia Ricerche di modalità di funzionamento meno burocratiche Esternalizzazione Centri di servizi condivisi (maggior peso utilizzatori, con imputazione costi e budget)

30 29 Differenze tra servizi centralizzati e condivisi SERVIZI CENTRALIZZATI zMantengono il potere al vertice zSpingono le attività sul campo (push) SERVIZI CONDIVISI zDistribuiscono potere e influenza zConsentono agli utilizzatori di attirare risorse dal vertice alla base (pull)

31 30 5. Apprendimento organizzativo - Lapprendimento è favorito da forme sistematiche di dialogo tra culture disciplinari diverse e dagli stimoli provenienti dallascolto delle esigenze espresse dagli utilizzatori di ciò che lazienda produce. - E necessario un impegno diretto e costante dellalta direzione nel promuovere e diffondere una cultura orientata allo sviluppo delle conoscenze, ladozione di uno stile e un metodo di lavoro che diano grande spazio agli aspetti non di routine,

32 31 Analisi dei diversi tipi di confini Esterni: verso clienti, fornitori.... CONFINI ORGANIZZATIVI

33 32 I confini esterni zConfini artificiali costruiti verso il mondo esterno zForze che dividono le imprese dai loro clienti, fornitori, altri interlocutori E necessario…. ….. allentare i confini esterni per creare gruppi fortemente interattivi che condividono una catena del valore

34 33 Allentare i confini interaziendali Occorre sviluppare una visione sistemica: - coordinamento dei piani operativi, - condivisione delle informazioni, - ricerca di coerenza, - condivisione risorse critiche…….. …Per ottenere MAGGIOR flessibilità e velocità operativa


Scaricare ppt "1 I confini organizzativi: interfunzionalità, integrazione, strutture snelle Anno Accademico 2006-2007."

Presentazioni simili


Annunci Google