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Sistema di Valutazione del personale tecnico amministrativo di Ateneo Sara Cervai.

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Presentazione sul tema: "Sistema di Valutazione del personale tecnico amministrativo di Ateneo Sara Cervai."— Transcript della presentazione:

1 Sistema di Valutazione del personale tecnico amministrativo di Ateneo Sara Cervai

2 Punti di partenza Valutazione come strumento di gestione delle risorse umane (HRM) Sistema creato per e nellorganizzazione Tavolo tecnico n Sara Cervai, Luisa Balbi, Maurizio Brusini Anna Bucci, Valentina Celli, Gabriella Deconi, Raffaella Di Biase, Francesca Paperio, Porzia Spadavecchia, Gabriella Staraz, Elena Veludo Sfida: fondo incentivante

3 Valutazione come strumento di HRM Valutazione come processo di crescita e miglioramento Sistema di valutazione dichiarato e trasparente Responsabilità della valutazione Non arbitraria Indicatori di performance Comportamenti organizzativi Condivisione Sperimentazione

4 Ambiti di applicazione Analisi individuale Comportamenti organizzativi Analisi organizzativa: dei processi dei punti di miglioramento ai fini della riorganizzazione funzionale

5 Raccolta di Pareri Indicatori di performance della struttura Analizzare il servizio offerto Un primo passo per arrivare ad un sistema di customer satisfaction (auspicato dal MFP già dal 2004)

6 Parere: valutazione del servizio offerto in relazione ad ogni singolo processo 1. Accessibilità, trasparenza e chiarezza 2. Completezza e correttezza delle informazioni fornite 3. Puntualità e rispetto dei tempi 4. Capacità e tempestività nella risoluzione dei problemi (assistenza utenti) Esito delle valutazioni visibile

7 Mappa dei Pareri ambiente informatizzato un parere composto da 4 indicatori con scala da 1 a 7 Scegliendo i servizi fruiti Controllo finale: Quali/quanti sono i legami tra strutture Mappatura dei processi trasversale

8 Mappa dei pareri: chi valuta? Ogni Responsabile (A) di struttura fornisce i pareri dei processi di cui la struttura fruisce (B) e (C) A A Biblioteca Affari Finanziari Affari Finanziari ISI 5 4 A A Per ogni processo svolto dalla struttura

9 Chi fornisce i pareri? Il Personale con posizione organizzativa (capo sezione, capo ripartizione) i Presidi di Facoltà, i Direttori di Dip.to Per i processi relativi allamministrazione centrale e ad altre strutture coadiuvati dallo SDAF, Consiglio di Facoltà Segretario amm.vo, Consiglio di Dip.to Il Consiglio di Dipartimento/ il Consiglio di Facoltà Per i processi interni al Dip.to/ Facoltà P

10 Quando Una volta allanno (entro 20 novembre) per dare modo di raccogliere e restituire i dati entro dicembre Ad ogni responsabile di struttura viene restituito lesito (dal 1 dicembre): dei singoli pareri corredati da indicatori sintetici B B

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15 Quale il risultato? Valutazione del sistema Mappatura dei processi (servizi fruiti, non fruiti) Aree critiche e aree di eccellenza Base per la valutazione della persona Indicatori di performance della struttura Risultato del lavoro svolto da chi opera nella struttura

16 Valutazione dei comportamenti organizzativi Valutazione come processo e momento di crescita è una funzione del responsabile di struttura ed uno strumento di gestione delle risorse umane Il diretto superiore … con lausilio e i vincoli forniti dai pareri con la collaborazione di altre figure di responsabilità in alcuni specifici casi

17 Chi valuta chi… Capo Sezione & Capo Ripartizione Personale delle ripartizioni Direttore di Dip.to & il Segretario amministrativo Personale amministrativo dei Dip.ti Direttore di Dip.to & il referente tecnico (EP o docente) Personale tecnico dei Dip.ti Preside di Facoltà Personale dei Centri Servizi di Facoltà dal 10 dicembre al 31 dicembre

18 Chi valuta chi - posizioni org.tive Capo Sezione Capo Ripartizione Dirigente & Direttore amm.vo Capo Sezione Direttore di Dipartimento & Direttore amm.vo Segretario amm.vo Preside & Direttore amm.vo SDAF § Centri Autonomi di Spesa come Sezioni dal 10 al 31 gennaio

19 chi valuta cosa I comportamenti organizzativi Variano a seconda del ruolo organizzativo e della categoria contrattuale Matrice suddivisa per categoria e comportamenti Definizioni, declaratoria Controllo sulla base dei pareri basato sul rapporto tra pareri negativi / positivi raccolti sui processi in cui lindividuo è coinvolto

20 La matrice Categoria contrattuale 15

21 Scheda di valutazione dati sullincontro (data, luogo, durata) nomi e firme dei presenti (valutato e valutatore) sintesi dei processi in cui il singolo è coinvolto (scegliendo dalla lista dei processi della struttura) sintesi dei pareri: n. valutazioni negative / totale pareri indicatori sintetici link ai pareri individuali Scheda di valutazione Sistema di controllo Compilata dal responsabile

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23 La matrice Scheda del dott. Valutato Inserire un punteggio da 1 a 7 In tutti gli indicatori

24 Sistema di controllo Quando la valutazione dellindividuo è sensibilmente diversa dai pareri raccolti nei processi in cui lindividuo è coinvolto in positivo o in negativo il valutatore è chiamato a motivare tale apparente incoerenza

25 Post valutazione Risalendo la linea gerarchica funzionale dellorganigramma, pareri e valutazioni giungono al vertice (D.A.) Ad ogni EP viene richiesto di proporre una relazione che individui carenze e strategie di miglioramento Reingegnerizzazione dei processi

26 Il colloquio di valutazione Non è solo una scheda È un momento ansiogeno.. da entrambe le parti Preparazione Svolgimento

27 Preparazione del colloquio Programmazione Avvisare per tempo Avere tempo a disposizione (45 minuti) Evitare interruzioni Spazio adeguato (!) Materiale a supporto (schede pareri)

28 Conduzione del colloquio Abbiamo davanti un collega, non un estraneo Ruolo strutturato: valutatore / valutato Tante riflessioni.... Un consiglio: buon senso! Alcuni fenomeni … umani (… ma controllabili) prima impressione effetto alone indulgenza / severità appiattimento (alto/basso/medio) stereotipi proiezione

29 Qual è lobiettivo Non semplicemente compilare la scheda Dare un riscontro sul lavoro svolto, sui punti di forza e sui punti di miglioramento: Ognuno di noi ne possiede qualcuno !!

30 Quali sono i timori maggiori? Ritorsione …. Attaccamento … Quindi che fare se è così.. se ne accorgerà il prossimo anno di quanto sarò (NON)disponibile che provi a chiedermi ancora qualcosa in più… dopo tutte le volte che lho coperto Fondo disincentivante È da anni che lavoriamo assieme È un amico più che un collega Non me la sento…

31 Cultura della valutazione Accettare la valutazione come momento di crescita Consapevolezza che la valutazione è un processo, non un esito finale Accettare il confronto per migliorare Strumenti Sistema dichiarato Strumenti (scheda) Indicatori Supporto dellorganizzazione Formazione Strumenti Sistema dichiarato Strumenti (scheda) Indicatori Supporto dellorganizzazione Formazione

32 Feedback sulla valutazione Anno sperimentale Richiesta di commenti e suggerimenti Il percorso di formazione continua… In piccoli gruppi 2010… Confrontandosi sullesperienza diretta

33 La matrice Area 1 gestionale Area 2 relazionale Area 3 intellettiva Area 4


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