I problemi psicologici dello staff Le cosiddette professioni di aiuto (medico, infermiere, insegnante…) sono professioni ad alto investimento psichico.

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1 I problemi psicologici dello staff Le cosiddette professioni di aiuto (medico, infermiere, insegnante…) sono professioni ad alto investimento psichico (oltre che tecnico) Questo per alcuni è una sfida per altri fonte di stress Una forma di stress lavorativo tipica delle professioni di aiuto è il cosiddettoburn-out

2 Burn-out Stress lavorativo: sbilanciamento tra le richieste del lavoro e la capacità individuale di affrontarle Burn-out: la fase ultima di un processo difensivo reattivo a condizioni di lavoro stressanti, caratterizzata da uno stato di esaurimento fisico ed emotivo, un senso di ridotta realizzazione personale, ridotta produttività nel lavoro e un deterioramento nella relazione con i pazienti

3 Fattori generali che aumentano lo stress lavorativo 1) Aspettative nei confronti del lavoro 2) Tipo di personalità Significato personale del lavoro, significato sociale, aspettative eccessive, lavoro come sostituto della vita sociale, lavoro come unica area da cui mutuare stima di sé… Tipo A: personalità autoritaria, tendenza allimpulsività e alla negazione, bassa autostima, eccessivo bisogno dellapprovazione degli altri, tendenza alliperidentificazione con i pazienti, tendenza a considerarsi indispensabile

4 Fattori generali che aumentano lo stress lavorativo 3) Fattori culturali Modelli culturali occidentali: individualismo, competitività, meritocrazia, spinta al successo o allopposto appiattimento dei ruoli, mancanza di riconoscimento e di rinforzo per limpegno personale (carriera, compenso), burocratizzazione del ruolo lavorativo 4) Gravità della patologia dei pazienti Patologie croniche, intrattabili, gravi…

5 Fattori generali che aumentano lo stress lavorativo 5) Mancata percezione della propria competenza ed efficacia lavorativa 6) Aspetti relativi allorganizzazione del lavoro Assenza di feedback significativi sui risultati del lavoro, contrasto tra i propri criteri di competenza ed efficacia e quelli della struttura di appartenenza, assenza di risorse disponibili per migliorare il proprio lavoro, obiettivi mal definiti Burocratizzazione del lavoro quotidiano, sovraccarico di lavoro, ruoli e mansioni ambigue, turni lavorativi irregolari ed imprevedibili, assenza di un primario o caposala capaci di leadership, mancanza di supporto nel gruppo di lavoro e di capacità di strutturare unéquipe

6 Sviluppo della sindrome del burn-out (Freudenberger, 1980) Aspirazioni e mete nel lavoro Confronto con la realtà Le aspirazioni sono eccessive ed irrealistiche Rinuncia e cambiamento delle mete Adattamento Rinuncia significa essere deboli e falliti Negazione di sentimenti e di situazioni conflittuali Perseverazione negli obiettivi iniziali Sintomi di burn-out Fatica, Indifferenza, Cinismo Irritabilità ed impazienza, Sentirsi insostituibile, Sentirsi sottovalutato Vittimismo, Disorientamento, disturbi psicosomatici

7 Concezioni teoriche: Maslach e Jackson 3) ridotta realizzazione personale (autori del Maslach Burnout Inventory, MBI): Burn-out è una sindrome caratterizzata da 3 dimensioni tra loro indipendenti: 1) esaurimento emotivo 2) depersonalizzazione

8 Concezioni teoriche: Lee e Ashforth Burn-out si verifica quando le risorse vengono a mancare o risultano inadeguate a soddisfare le richieste degli utenti, gli operatori iniziano a desiderare di cambiare lavoro, non partecipano alle decisioni o alla vita di reparto, non hanno soddisfazioni... In questo modello sono importanti le risorse

9 Concezioni teoriche: Cherniss Burn-out è processo articolato in tappe: 3) cambiamenti negli atteggiamenti e nel comportamento (distacco dai pazienti) 1) stress (disequilibrio tra richieste e risorse) 2) tensione emotiva, fatica, esaurimento

10 Burn-out Stato di logoramento e di stress psicofisico che rende gli operatori meno attenti e disponibili nei confronti degli utenti. Il tipo di risposta ad una situazione avvertita come intollerabile perché loperatore percepisce una distanza incolmabile tra richieste degli utenti e risorse (personali e organizzative) disponibili. Ne deriva un senso di impotenza acquisita (per la convinzione di non poter fare nulla per modificare la situazione) che esita in un esaurimento di energie le cui manifestazioni sono:

11 Sintomi fisici (stanchezza, fatica, insonnia, mal di testa) Sintomi psicologici (senso di colpa, irritabilità, scarsa empatia e capacità di ascolto) Reazioni comportamentali (assenze o ritardi, scarsa creatività, ricorso a procedure standardizzate) Cambiamenti di atteggiamento verso i pazienti (chiusura, cinismo, distacco, indifferenza)

12 Sintomi fisici del burn-out 1) Stanchezza 2) Bisogno di dormire 3) Irritabilità 4) Dolore alla schiena 5) Stanchezza alle gambe 6) Mal di testa 7) Esauribilità 8) Dolori viscerali

13 Sintomi fisici del burn-out 9) Diarrea 10) Inappetenza 11) Nausea 12) Capogiri 13) Crisi di pianto 14) Dolori al petto 15) Crisi di affanno 16) Alterazioni del ritmo circadiano

14 Sintomi psichici del burn-out 1) Stato costante di tensione emotiva 2) Irritabilità 3) Senso di frustrazione e fallimento 4) Demoralizzazione 5) Disinteresse nella pratica della professione 6) Apatia 7) Noia 8) Cinismo

15 Sintomi psichici del burn-out 9) Distacco emotivo nel lavoro 10) Disimpegno (attenersi rigidamente al mansionario, rimandando le responsabilità al primario o al caposala 11) Ridotta produttività nel lavoro 12) Reazioni negative verso parenti, familiari e colleghi 13) Spersonalizzazione (trattare i pazienti come fossero oggetti)

16 Strumenti e ricerche Burn-out Assessment Maslach Burn-out Inventory Oggi nel campo sanitario mancano possibilità di carriera legate a capacità personali Quando smetto di lavorare stacco la spina e se ne riparla il giorno successivo Lintroduzione dei macchinari davanguardia rende il lavoro molto più interessante Al primo posto pongo la possibilità di essere utile agli altri con il mio lavoro Nel lavoro ci manca una leadership riconosciuta Lavorare con gli anziani porta molta malinconia Mi sento emotivamente sfinito nel mio lavoro Mi sento sfinito alla fine della giornata Mi sento stanco quando mi alzo la mattina e debbo affrontare un altro giorno di lavoro Posso capire facilmente come la pensano i miei utenti Mi pare di trattare alcuni utenti come se fossero oggetti impersonali Mi pare che lavorare tutto il giorno con la gente mi pesi

17 Strumenti e ricerche Schmale: questionario a 470 oncologi per valutare fattori di stress, meccanismi di coping e soddisfazione per la pratica clinica Risultati: Estremamente stressante lavorare in oncologia62% Eccessiva pressione lavorativa40% Rapporti negativi con malati e familiari34% Occuparsi di pazienti che muoiono33% Terapie inefficaci26% Supporto emozionale a malati e familiari25% Relazioni negative con i colleghi22% Impatto sulla vita personale20%

18 Strumenti e ricerche Whippen: a 1000 oncologi questionario che indaga anni di pratica, percentuale di tempo dedicata allassistenza ai pazienti, il grado di realizzazione delle aspettative professionali, la valutazione soggettiva del burn-out Risultati: 56% del campione totale risulta afflitto da burn-out I più colpiti da burn-out sono gli oncologi medici (58%) seguiti da radioterapisti (52%), chirurghi oncologi (48%) e pediatri oncologi (44%) Tra gli oncologi che passano più dell80% del loro tempo lavorativo con il paziente il 62% riporta sintomi di burn-out Tra gli oncologi che passano meno del 50% del loro tempo lavorativo con il paziente il 40% riporta sintomi di burn-out

19 Fattori predittivi del burn-out sono stati studiati in diversi ambiti lavorativi 1) approcci individualistici (secondo i quali sono importanti le differenze, nei singoli operatori, tra aspettative e realtà) 2) approcci interpersonali (considerano importanti le relazioni di squilibrio tra caregiver e utenti, tra colleghi e con i superiori...) 3) Approcci organizzativi (importanti la qualità dellorganizzazione, dellambiente di lavoro e del lavoro in sé)

20 Burnout è dunque fenomeno multidimensionale in cui interagiscono fattori socioambientali (aspetti fisici e organizzativi del luogo di lavoro) e variabili individuali (caratteristiche motivazionali e tratti di personalità)

21 Strategie di gestione e prevenzione - strategie diverse di coping (spostare interessi al contesto extralavorativo, imparare a dire no, prendersi pause, vacanze, valorizzare i rinforzi che arrivano, enfatizzare la cooperazione e lo scambio sistematico di informazioni e commenti) Il Burnout non è inevitabile, si possono trovare strategie di intervento efficaci per prevenire e per ridurre il disagio. Bisogna intervenire a più livelli: 1) a livello INDIVIDUALE: - tecniche ad orientamento cognitivo-comportamentale per modificare le cognizioni erronee (aspettative irrealistiche, false speranze...) - tecniche di rilassamento, di gestione dello stress, di gestione del tempo, di rafforzamento di abilità sociali (assertività) - modalità di coping centrate sulle tecniche di distanziamento (interessamento distaccato per i pazienti: non troppo coinvolti ma anche non troppo distaccati)

22 Strategie di gestione e prevenzione 2) a livello ORGANIZZATIVO: - sviluppo professionale dello staff - cambiamenti nella struttura di lavoro e di ruolo - sviluppo del mangement - incremento delle modalità di problem solving organizzativo e di presa di decisioni - definizione degli obiettivi del programma e di modelli di gestione - lavorare per obiettivi e piani - promuovere la partecipazione del personale ai momenti decisionali - agire sulla struttura di compiti delle mansioni - realizzare un sistema di monitoraggio periodico

23 Interventi per lo staff e training per il personale 1) Training formativi 2) Seminari per specializzandi 3) Gruppi di supporto Cruciale nella prevenzione del burnout è la formazione degli operatori (sia quella di base che la formazione continua): 4) Supervisione Il burn-out ha andamento inversamente correlato a aggiornamento, esperienza lavorativa, tempo trascorso dallultimo corso frequentato.