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Come cambiano il lavoro e i lavoratori (quali domande per la psicologia?) Guido Sarchielli Alma Mater Studiorum- Università di Bologna.

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Presentazione sul tema: "Come cambiano il lavoro e i lavoratori (quali domande per la psicologia?) Guido Sarchielli Alma Mater Studiorum- Università di Bologna."— Transcript della presentazione:

1 Come cambiano il lavoro e i lavoratori (quali domande per la psicologia?) Guido Sarchielli Alma Mater Studiorum- Università di Bologna

2 Quali principali obiettivi di apprendimento di questa lezione? 1. Conoscenza essenziale dei contesti entro cui si costruiscono le condotte lavorative 2. Conoscenza di alcune caratteristiche dellofferta di lavoro (cambiamenti nella forza lavoro) 3. Identificazione dei principali problemi di natura psicosociale intesi come ambiti di studio e di intervento psicologico

3 I. Caratteristiche dei lavoratori: tendenze in atto ed effetti di interesse psicosociale 1) CENNI SU TREND QUANTITATIVI Ripartizione per settori: circa il 62% nel terziario, il 35% nel settore industriale, il 3% nellagricoltura Tasso medio di disoccupazione poco sotto al 10% Elevati tassi di disoccupazione giovanile (soprattutto nel sud)

4 Possibili effetti di rilevanza psicosociale: Rischio di sottoutilizzo delle risorse Tensioni individuali ed effetti di scoraggiamento (vari esiti psicologici diretti e indiretti della disoccupazione e inoccupazione) Tensioni collettive Modifiche dei significati dellesperienza lavorativa, della formazione, dellimpegno sociale, ecc.

5 2) ETA Difficoltà dinserimento nella fascia giovanile (fino a 32 anni) Decrementi della fascia detà sopra i 55 anni (effetti delle incentivazioni alluscita precoce negli anni 90; conseguenze sul sistema di welfare) Inversione delle strategie di politica sociale, economica e pensionistica nellambito dellE.U.

6 Espansione dei middle-aged (stime di aumento della fascia centrale e tra 45 e 59 anni) Innalzamento delletà di pensionamento (già in atto forme di incentivo alla permanenza lavorativa, sollecitate dalla U.E.- gli over 50) Possibili effetti di rilevanza psicosociale: Riduzione di posizioni di responsabilità e competizione di status

7 Esigenza di cambiamenti nella gestione delle risorse umane Modifica dei sistemi motivazionali e premianti Ricerca di alternative da parte del lavoratore maturo, professionalmente qualificato [strategie organizzative tipo bridge employment] Emergenza di conflitti intergenerazionali

8 3) LIVELLI DI ISTRUZIONE Tendenziale crescita (in Italia, con presenza comunque ancora dominante di bassi/medio- bassi livelli di istruzione) Nette differenze nellinserimento socio- professionale in funzione delletà e delle filiere formative pre-universitarie (ad esempio, apprendistato come canale di completamento dellobbligo formativo)

9 Variazione del work entry level ( cioè dei tipi di competenze richieste in ingresso) e difficoltà di riutilizzo di lavoratori poco scolarizzati Possibili effetti di rilevanza psicosociale: Segmentazione sociale in base allistruzione Possibili conflitti intergenerazionali Cambiamento di atteggiamenti e attese nei confronti del lavoro [inflazione delle aspettative]

10 Differenti gradi di attrattività del lavoro (e delle organizzazioni) Esigenze di modifica del sistema premiante e di gestione delle persone (dallingresso, alla formazione, al disegno della carriera, ecc.) Il problema del commitment nelle organizzazioni di lavoro Effetti sociali del ritardato ingresso lavorativo (famiglia, figli, tipi di consumo….)

11 4) FEMMINILIZZAZIONE Tendenziale aumento degli ingressi lavorativi di donne (in Italia, comunque, ancora molto al di sotto della media europea) Correzioni parziali della normativa sul lavoro in favore delle lavoratrici Persistenza di differenze di status, salariali, di prestigio delle professioni femminilizzate, ecc.

12 Possibili effetti di rilevanza psicosociale: Il fenomeno della dual career (e il problema della conciliazione dei tempi) Fattori specifici di stress (incertezze e ostacoli alla carriera, rapporti di genere inadeguati, prevaricazioni, ecc.) Stereotipi sessisti e il problema dellharrassment

13 5) GRUPPI DI MINORANZA Crescente presenza di gruppi etnici, religiosi, immigrati, ecc. Ulteriore segmentazione dei mercati del lavoro locale (bad e good jobs) Possibili effetti di rilevanza psicosociale: Centralità dellintegrazione sociale e culturale (ruolo della socializzazione e sue difficoltà)

14 Rischi di conflitti espliciti o latenti Importanza della comprensione dei confini di gruppo e delle relazioni di gruppo nelle organizzazioni Possibile ruolo del management delle diversità Affirmative action programs con connotazioni psicosociali e psicopedagogiche

15 6) DISABILI Diritti lavorativi delle persone con disabilità Possibilità di integrazione lavorativa non assistenziale Possibilità di passaggio a forme di lavoro compatibili con le risorse e le capacità residue

16 Possibili effetti di rilevanza psicosociale: Esigenza di processi mirati di inserimento, formazione, valutazione delle prestazioni Esigenza di una efficace analisi dei compiti e delle potenzialità individuali Programmi di azione positiva (management delle diversità)

17 II. Cambiamenti dei contesti lavorativi: tendenze in atto ed effetti psicosociali 1) DOWNSIZING E RISTRUTTURAZIONI Possibili effetti di rilevanza psicosociale a) Disuguaglianze di opportunità tra i lavoratori nel gestire la situazione e i possibili rientri lavorativi (si vedano i fattori di differenziazione citati in precedenza)

18 b) Atteggiamenti di sfiducia e job shock (insicurezza, prospettiva futura incerta, ecc.) c) La sindrome dei sopravissuti d) Conflitti sociali latenti o espliciti e) Effetti organizzativi (outsourcing, decentramento produttivo, organizzazioni piatte, ecc.) f) Valorizzazione di competenze pregiate e nuovo ruolo della formazione degli adulti/continua

19 2) FUSIONI E INCORPORAZIONI Possibili effetti di rilevanza psicosociale: a) Trasformazione rapida di stili di gestione e di comportamento b) Il problema delle diverse culture organizzative compresenti c) Rilevanza dei climi psicosociali nei processi di cambiamento e delle risorse soggettive delle persone

20 3) NUOVI COMPITI E RUOLI LAVORATIVI Possibili effetti di rilevanza psicosociale: a) cambiamento delle esigenze e delle richieste (impegni cognitivi, relazionali, incertezza, instabilità, cooperazione, decision-making, ecc.) b) rilevanza dellanalisi del lavoro (delle condotte lavorative)

21 4) SISTEMI DI COMPETENZE Alcuni effetti di rilevanza psicosociale: a) esigenza crescente di profili professionalizzati b) esigenza di una specifica integrazione tra competenze cognitive e sociali e competenze tecniche specialistiche c) centralità dei processi di formazione (base/specialistica/continua)

22 5) TIPI DI RELAZIONI DI LAVORO Alcuni effetti di rilevanza psicosociale: a) contratti tipici e atipici: le differenti forme di flessibilità b) effetti psicosociali della precarietà lavorativa (ad esempio, sullidentità personale e lavorativa, le motivazioni e il coinvolgimento, i progetti futuri, ecc.)

23 6) QUALITA DELLA VITA LAVORATIVA Possibili effetti di rilevanza psicosociale: a) Ricerca di nuovi equilibri tra efficienza ed efficacia (come valutiamo la qualità della vita lavorativa?) b) Pericoli e rischi lavorativi (con particolare attenzione a quelli di natura psicosociale)

24 I tipi di cambiamento esaminati concorrono a costruire contesti lavorativi caratterizzati da un tendenziale aumento: III. Le conoscenze psicologiche possono essere di aiuto nella comprensione di questi cambiamenti? - dei processi di differenziazione (risorse, aspettative, significati attribuiti al lavoro, ecc.) - dei gradi di eterogeneità dei percorsi professionali

25 - dei tipi di richieste/esigenze lavorative - dei tipi di strategia di risposta personale/collettiva - dei livelli di complessità e di incertezza delle esperienze (ad esempio, work/family balance)

26 La psicologia (del lavoro e dellorganizzazione) può assumere limportanza di questi fenomeni e può ridefinire il proprio dominio di conoscenza e di intervento riconoscendo e affrontando almeno queste tre sfide poste dai cambiamenti in atto: ai lavoratori alle organizzazioni ma anche alle istituzioni (agenzie di formazione/socializzazione, del welfare, ecc.)

27 1) LA SPINTA ALLEFFICIENZA Reinterpretazione e integrazione del significato dellefficienza. Attenzione ai sistemi di competenza Correlato sviluppo e potenziamento di aree di studio e intervento come, ad esempio: apprendimento dallesperienza, metodi di formazione continua, motivazioni e coinvolgimento, fattori sociali e tecnici di modulazione delle condotte, errori e affidabilità, progettazione del lavoro, valutazione delle prestazioni, ecc.

28 2) QUALITA E BENESSERE Reinterpretazione obiettivi, regole, valori e culture, stili di comportamento nei loro effetti sulle sulle dimensioni relazionali dellesperienza lavorativa Correlato sviluppo e potenziamento di aree di studio e intervento come, ad esempio: teorie e metodologie di gestione delle risorse umane, sviluppo delle carriere, modelli di leadership, costruzione di team, cooperazione e comunicazione, modelli di implementazione delle nuove tecnologie, Climi e culture organizzative, ecc.

29 3) GESTIONE DELLE DIVERSITA Analisi e interpretazione dei processi dipersonalizzazione del lavoro Correlato sviluppo e potenziamento di aree di studio ed intervento come, ad esempio: contratto psicologico, cittadinanza organizzativa (OCB), differenze individuali, valori e credenze, forme di adattamento, conseguenze della flessibilità, relazioni interpersonali e collettive, sistemi di gestione delle persone e dei gruppi, ecc.

30 1. Alcuni orientamenti valutativi di carattere generale sui trends osservati E in quanto osservatori, esperti o operatori cosa ricaviamo dallanalisi dei cambiamenti presentati? 2. Una presa datto di specifici processi di differenziazione della domanda e dellofferta (segmentazione, bad e good jobs) 3. Il riconoscimento di esigenze specifiche dei contesti lavorativi 4. Il riconoscimento della complessità delle risposte/strategie lavorative

31 5. Il riconoscimento dellaumento dei processi di differenziazione della forza lavoro (traducibili anche in diseguaglianze di opportunità) 6. La messa in evidenza: A) dellesigenza di risorse pregiate (cognitive, relazionali, ecc.) B) della rilevanza del rapporto persona- organizzazione (personalizzazione: opportunità e rischi) C) di risposte differenziali alla flessibilità occupazionale D) della centralità e continuità della formazione come fattore strategico anche per la persona

32 PER APPROFONDIRE Fraccaroli, F., Sarchielli, G. (2002), E tempo di lavoro? Per una psicologia dei tempi lavorativi, Bologna, CLUEB Guichard, J. Huteau, M. (2003), Psicologia dellorientamento professionale, Milano Cortina (prima parte) Sarchielli G. (2008), Psicologia del lavoro, Bologna, Il Mulino, (Cap. I) Sennett R. (1999), Luomo flessibile. Conseguenze del nuovo capitalismo sulla vita personale, Milano, Feltrinelli

33 Gospel, H. (2003) Quality of working life: A review of changes in work organization, condition of employment and work-life arrangements. Conditions of Work and Employment Series, n°1, International Labour Office, (scaricabile da: df/1cws.pdf Oeij P., & Wiezer N. (2002) New work organization, working conditions and quality of work: towards the flexible firm? European Foundation for the Improvement of Living and Working conditions (scaricabile da: EN.pdf df/1cws.pdf EN.pdf


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