...ogni persona non è una risorsa per limpresa ma colei o colui che possiedono le risorse utili allimpresa. Thomas Davenport Misurare il valore di queste.

Presentazione sul tema: "...ogni persona non è una risorsa per limpresa ma colei o colui che possiedono le risorse utili allimpresa. Thomas Davenport Misurare il valore di queste."— Transcript della presentazione:

1 ...ogni persona non è una risorsa per limpresa ma colei o colui che possiedono le risorse utili allimpresa. Thomas Davenport Misurare il valore di queste risorse e lefficacia del sistema che le deve abilitare e utilizzare significa comprendere le possibilità di successo dellimpresa.

2 Perchè misurare il Capitale Umano Valutare il capitale umano significa misurare le persone e lorganizzazione Misurare organizzazione e competenze è strategico quanto la quantificazione economico-finanziaria Qualche dato : Il senso Uno studio di Fondazione Nord Est (ottobre 2013) evidenzia limportanza della presenza dellefficienza organizzativa e la predisposizione allinnovazione nel bouquet della strategia vincente per uscire dalla crisi. Si allarga la forbice tra le aziende di successo, che puntano su riorganizzazione e competenza, e quelle intrappolate nella crisi. (Focus Industria: le strategie del manifatturiero in tempi di crisi e le performance di successo) Le aziende definite medie dominanti sono le vere lepri antirecessione e si distinguono per : valore del fatturato superiore ai 25 mln - 63,1%; livello del fatturato superiore al precrisi - 69,1% organizzazione aziendale fattore chiave di successo – 93% innovazione dominante e pervasiava – 61.4 % forti innovatrici, 35,1 % innovatrici

3 La due diligence del Capitale Umano Misurare il Capitale Umano significa quantificare il valore di ciò che fa e di ciò che può decidere e far fare ad altri, si declina in: misurazione dellefficienza del sistema organizzativo (ciò che fa) misurazione della competenza (ciò che può decidere e abilitare) Ogni persona agisce direttamente sul valore aziendale o indirettamente sviluppando gestendo e coordinando altri (interni o esterni allimpresa) Lobiettivo LA DUE DILIGENCE DEL CAPITALE UMANO FORNISCE DEGLI INDICATORI NUMERICI RELATIVI AL VALORE ATTUALE E LE POTENZIALITA DI SVILUPPO DELLIMPRESA CONSIDERATA CONSENTE UN MONITORAGGIO NEL TEMPO E QUINDI UNA ANALISI DEI TREND DI MIGLIORAMENTO DELLINVESTIMENTO

4 Ambire si propone come principale punto di riferimento per la misurazione del Capitale Umano perchè: Ha creato strumenti e metodi originali dedicati alla valutazione di persone e organizzazione che consentono interventi rapidi, riservati e poco invasivi. Ha disegnato un metodo unico in grado di unire la valutazione soggettiva a quella oggettiva Ha come focus della proposta consulenziale la misurabilità Ha un team di consulenti specializzati con competenze ed esperienze complementari, che lavorano insieme per il risultato Perchè Ambire La due diligence del Capitale Umano

5 Lapproccio Cosa facciamo Hello Pitagora PersoneOrganizzazione DUE DILIGENCE CAPITALE UMANO Le organizzazioni sono il risultato dellinterazione delle persone nellimpresa. Lapproccio analizza le due componenti, persone e organizzazione, per comprendere il quadro complessivo Hello PitagoraTake Your Time -REPORT INDIVIDUALI, profilo individuale (competenze e valori) con forza e gap con grafici e indici numerici -FOTO DI GRUPPO, quadro di insieme, valutazione quali-quantitativa relativa interna ed esterna allazienda -HCU e GEI, capitale umano utilizzato e indice globale di efficienza - 6 KPI di efficienza parziale -BENCHMARK, confronto con gli indici si settore

6 Il risultato Cosa lasciamo Il rapporto finale offre una analisi delle due componenti, la diagnosi e lindicazione aree di miglioramento 1.Dati quantitativi espressi con indicatori in valore relativo e assoluto, indici e grafici 2. Rilevazioni qualitative 3.Rapporto di sintesi Hello Pitagora - Esempio grafici del reportTake Your Time - Esempio grafico

7 Ambire ha costruito ed erogato progetti ad hoc di management appraisal su modelli di competenze taylorizzati definiti con limpresa Inoltre abbiamo sviluppato un nostro originale modello di competenze* ed un metodo di valutazione integrato delle persone che viene utilizzato da: singoli soggetti per comprendere aree di forze e di miglioramento imprese per valutare linsieme dei loro collaboratori, impiegati e manager Il modello si basa sulla valutazione di competenze tecniche, competenze manageriali, fattori motivazionali e valori Ulteriore descrizione su www.take-your-time.comwww.take-your-time.com *Ambire è una delle tre società titolari del contratto di Fondidirigenti per il Bilancio di Competenze Fondirigenti per i Dirigenti Industriali Le Persone Si parte dai singoli per comprendere lorganizzazione

8 Ambire ha sviluppato e costruito un modello originale che misura lefficienza del sistema organizzativo di unimpresa Lindice finale prodotto è la percentuale di Capitale Umano che lazienda utilizza rispetto a quello che paga. Attraverso questo indice HCU – Human Capital Utilized – si comprende quanto la macchina organizzativa sia in grado di utilizzare le risorse che ha La costruzione dellHCU avviene attraverso la valutazione di altri 6 indici parziali che evidenziano dove si perde o guadagna efficienza nel processo di produzione del valore La quantificazione del set di indici determina il valore dellorganizzazione e delle persone che la compongono LOrganizzazione Si parte dallorganizzazione per comprendere le persone

9 Attraverso lanalisi con Take Your Time e Hello Pitagora, eventualmente integrati con altri metodi di indagine da progettare ad hoc, costruiamo il quadro della situazione e determiniamo: il valore dellorganizzazione e delle persone le possibilità di successo del sistema organizzativo nel breve e medio periodo quali sono i punti di forza del sistema quali sono le priorità di intervento per il suo eventuale rinforzo quali sono le persone puntare quali perosne possono essere di ostacolo e non funzionali ai piani futuri quali competenze costituiscono il valore dellimpresa e dove sono allocate quali competenze sono da potenziare e con quale urgenza/priorità so what Cosa viene dopo

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