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Tesi di Laurea Magistrale in Comunicazione istituzionale e dimpresa Relatore Candidata Ch.ma Prof.ssa Bianca Truppa Roberta Vacca 076000148 Anno Accademico.

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Presentazione sul tema: "Tesi di Laurea Magistrale in Comunicazione istituzionale e dimpresa Relatore Candidata Ch.ma Prof.ssa Bianca Truppa Roberta Vacca 076000148 Anno Accademico."— Transcript della presentazione:

1 Tesi di Laurea Magistrale in Comunicazione istituzionale e dimpresa Relatore Candidata Ch.ma Prof.ssa Bianca Truppa Roberta Vacca Anno Accademico 2008/2009

2 Assessment Center: la valutazione delle Risorse Umane

3 La valutazione delle Risorse Umane La valutazione delle Risorse Umane rappresenta una funzione altamente strategica per le organizzazioni moderne, chiamate a competere soprattutto sugli assett intangibili. In inglese il termine valutazione può essere espresso attraverso tre termini diversi: EvaluationAppraisalAssessment

4 Assessment Center E uno strumento di tipo predittivo il cui obiettivo è capire quali sono le capacità di una persone e se questa possiede le competenze per occupare un determinato ruolo L Assessment Center è una metodologia per la valutazione delle capacità e delle potenzialità delle Risorse Umane Viene realizzato creando un contesto artificiale dove i valutatori immettono una serie di stimoli, ai quali seguono risposte di comportamento che vengono valutate alla luce delle capacità richieste per ricoprire una posizione

5 Assessment Center Brevi cenni storici L Assessment Center nasce in ambito militare, in Germania, tra la prima e la seconda guerra mondiale, per opera di un gruppo di psicologi tedeschi e come strumento di selezione dei capi militari. Nal 1945 viene utilizzato per la prima volta in ambito civile in Gran Bretagna, presso il Civil Service Selection Board per la selezioni di impiegati amministrativi. Nella metà degli anni 50 arriva il primo vero e proprio Assessment Center condotto negli USA dalla American Telephon & Telegraph. Nel 1975 viene redattoil Guidelines and Ethical Consideration Assessment Center Operation, periodicamente rivisto ed aggiornato

6 Gli obiettivi di un processo di Assessment Center vengono concordatidai consulenti e dal management. Questi possono essere: Assessment Center Definizione degli obiettivi Selezione Inserimento di nuove risorse allinterno dellorganizzazione Valutanzione del potenziale inespresso Riorganizzazione delle risorse già facenti parte dellorganizzazione Orientamento Programmazione dei percorsi di formazione e avanzamento di carriera dei dipendenti; Formazione Autovalutazione dei punti di forza e di debolezza dei dipendenti.

7 Job description: descrizione delle competenze richieste per ricoprire un determinato ruolo Assessment Center Individuazione del ruolo organizzativo e delle caratteristiche da valutare Le capacità e le competenze individuabili possono essere rappresentate da una griglia valutativa composta da quattro macro aree, a loro interno ulteriormente scomponibili Area dei rapporti con la variabilità Area intellettuale Area manageriale Area relazionale

8 Gli attori coinvolti in un processo di Assessment Center sono: Assessment Center Attori, programma e logistica Assessors Candidati Coordinatore La scelta della location viene realizzata preferendo un ambiente neutro, privo di elementi non controllabili e di fattori di disturbo, strutturato ma non iper-stimolante Il programma viene concordato insieme al management e viene distribuito ai partecipanti. La durata va da mezza giornata ad un massimo di tre giornate.

9 Prove di gruppo Leaderless group discussion Business game Presentazione Fact finding Advocacy case Prove individuali In basket Role playing Test attidunali Tesi di personalità Colloquio individuale Assessment Center Scelta degli strumenti

10 Gli assessors svolgono un ruolo di moderazione nelle prove di gruppo e di conduzione in quelle individuali Assessment Center Attività degli assessors Osservazione e registrazione dei comportamenti Classificazione ed interpretazione Confronto con gli altri assessors Definizione dei profili e presentazione dei risultati Possibili errori di valutazione

11 Assessment Center Testimonianza di un esperto Competenze degli assessors ed errori di valutazione La regola fondamentale per non commettere errori è apprendere a disancorarsi completamente da schemi precostituiti e da pre-valutazioni. Questa è la competenza massima a cui bisogna tendere. Ma si tratta di un punto di arrivo e non di partenza Possibili motivazioni della lenta diffusione dellAssessment Center in Italia Le aziende non fanno altro che riempirsi la bocca con lAssessment Center, ma per i più scettici, essendo finalizzato allindividuazione di caratteristiche psicologiche, esso non è che aria fritta

12 Assessment Center Testimonianza di un esperto Predittività e validità dellAssessment Center Se si fa un buon lavoro successivo allAssessment, il potenziale diventa effettivamente una competenza strutturata. Ma bisogna inserire come variabile interveniente linfluenza del contesto aziendale. Previsioni sul futuro dellAssessment Center LAssessment Center verrà utilizzato sempre meglio, verrà potenziato perché saranno potenziati i singoli strumenti che ne fanno parte. Non credo che verrà sostituito perché è la pratica più efficace per la valutazione del potenziale delle Risorse Umane

13 Conclusioni L Assessment Center può essere lo strumento più valido per la valutazione del potenziale delle Risorse Umane e per uneffettiva valorizzazione del capitale intellettuale di unorganizzazione Lo sviluppo dellAssessment Center è destinato a continuare se esso viene realizzato con maggiore rigore scientifico e inserito allinterno di uno più strutturato programma di gestione delle Risorse Umane

14 Grazie per la Vostra attenzione


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