Relatore Candidata Tesi di Laurea Magistrale in

Presentazione sul tema: "Relatore Candidata Tesi di Laurea Magistrale in"— Transcript della presentazione:

1 Relatore Candidata Tesi di Laurea Magistrale in
Comunicazione istituzionale e d’impresa Relatore Candidata Ch.ma Prof.ssa Bianca Truppa Roberta Vacca Anno Accademico 2008/2009

2 la valutazione delle Risorse Umane
Assessment Center: la valutazione delle Risorse Umane

3 La valutazione delle Risorse Umane
La valutazione delle Risorse Umane rappresenta una funzione altamente strategica per le organizzazioni moderne, chiamate a competere soprattutto sugli assett intangibili. In inglese il termine valutazione può essere espresso attraverso tre termini diversi: Evaluation Appraisal Assessment

4 Assessment Center L’ Assessment Center è una metodologia per la valutazione delle capacità e delle potenzialità delle Risorse Umane E’ uno strumento di tipo predittivo il cui obiettivo è capire quali sono le capacità di una persone e se questa possiede le competenze per occupare un determinato ruolo Viene realizzato creando un contesto artificiale dove i valutatori immettono una serie di stimoli, ai quali seguono risposte di comportamento che vengono valutate alla luce delle capacità richieste per ricoprire una posizione

5 Assessment Center Brevi cenni storici
L’ Assessment Center nasce in ambito militare, in Germania, tra la prima e la seconda guerra mondiale, per opera di un gruppo di psicologi tedeschi e come strumento di selezione dei capi militari. Nal 1945 viene utilizzato per la prima volta in ambito civile in Gran Bretagna, presso il Civil Service Selection Board per la selezioni di impiegati amministrativi. Nella metà degli anni ‘50 arriva il primo vero e proprio Assessment Center condotto negli USA dalla American Telephon & Telegraph. Nel 1975 viene redattoil Guidelines and Ethical Consideration Assessment Center Operation, periodicamente rivisto ed aggiornato

6 Assessment Center Definizione degli obiettivi
Gli obiettivi di un processo di Assessment Center vengono concordatidai consulenti e dal management. Questi possono essere: Selezione Inserimento di nuove risorse all’interno dell’organizzazione Valutanzione del potenziale inespresso Riorganizzazione delle risorse già facenti parte dell’organizzazione Orientamento Programmazione dei percorsi di formazione e avanzamento di carriera dei dipendenti; Formazione Autovalutazione dei punti di forza e di debolezza dei dipendenti .

7 Area dei rapporti con la variabilità
Assessment Center Individuazione del ruolo organizzativo e delle caratteristiche da valutare Job description: descrizione delle competenze richieste per ricoprire un determinato ruolo Le capacità e le competenze individuabili possono essere rappresentate da una griglia valutativa composta da quattro macro aree, a loro interno ulteriormente scomponibili Area dei rapporti con la variabilità Area intellettuale Area manageriale Area relazionale

8 Assessment Center Attori, programma e logistica
Gli attori coinvolti in un processo di Assessment Center sono: Assessors Coordinatore Candidati La scelta della location viene realizzata preferendo un ambiente neutro, privo di elementi non controllabili e di fattori di disturbo, strutturato ma non iper-stimolante Il programma viene concordato insieme al management e viene distribuito ai partecipanti . La durata va da mezza giornata ad un massimo di tre giornate.

9 Assessment Center Scelta degli strumenti
Prove di gruppo Leaderless group discussion Business game Presentazione Fact finding Advocacy case Prove individuali In basket Role playing Test attidunali Tesi di personalità Colloquio individuale

10 Assessment Center Attività degli assessors
Gli assessors svolgono un ruolo di moderazione nelle prove di gruppo e di conduzione in quelle individuali Osservazione e registrazione dei comportamenti Classificazione ed interpretazione Confronto con gli altri assessors Definizione dei profili e presentazione dei risultati Possibili errori di valutazione

11 Assessment Center Testimonianza di un esperto
Competenze degli assessors ed errori di valutazione La regola fondamentale per non commettere errori è apprendere a disancorarsi completamente da schemi precostituiti e da pre-valutazioni. Questa è la competenza massima a cui bisogna tendere. Ma si tratta di un punto di arrivo e non di partenza Possibili motivazioni della lenta diffusione dell’Assessment Center in Italia Le aziende non fanno altro che riempirsi la bocca con l’Assessment Center, ma per i più scettici, essendo finalizzato all’individuazione di caratteristiche psicologiche, esso non è che aria fritta

12 Assessment Center Testimonianza di un esperto
Predittività e validità dell’Assessment Center Se si fa un buon lavoro successivo all’Assessment, il potenziale diventa effettivamente una competenza strutturata. Ma bisogna inserire come variabile interveniente l’influenza del contesto aziendale. Previsioni sul futuro dell’Assessment Center L’Assessment Center verrà utilizzato sempre meglio, verrà potenziato perché saranno potenziati i singoli strumenti che ne fanno parte. Non credo che verrà sostituito perché è la pratica più efficace per la valutazione del potenziale delle Risorse Umane

13 Conclusioni L’ Assessment Center può essere lo strumento più valido per la valutazione del potenziale delle Risorse Umane e per un’effettiva valorizzazione del capitale intellettuale di un’organizzazione Lo sviluppo dell’Assessment Center è destinato a continuare se esso viene realizzato con maggiore rigore scientifico e inserito all’interno di uno più strutturato programma di gestione delle Risorse Umane

14 Grazie per la Vostra attenzione