La gestione del personale

Presentazione sul tema: "La gestione del personale"— Transcript della presentazione:

1 La gestione del personale
1

2 Le Risorse Umane: Valori, Missione, Visione Motivazione Sistema Premiante Sviluppo Risorse Umane, Carriere, Potenziale Comportamento Organizzativo- Stili, Clima Competenze

3 L’amministrazione del personale consiste nelle attività formali necessarie al supporto del personale
La gestione del personale consiste nello sviluppo di un insieme di azioni di direzione, impulso, motivazione e controllo del personale, finalizzate al perseguimento di determinati obiettivi La direzione del personale; ruolo strategico

4 1. Amministrazione del personale
Obiettivi Concezione contabile-amministrativa del rapporto di lavoro Soluzione organizzativa All’interno della funzione amministrativa Competenza generica su aspetti gestionali Possibilità di esternalizzazione Valutazione della performance Rispetto delle regole, numeri di contenziosi, legittimità pratiche Cultura e valori Cultura dell’adempimento

5 2. Gestione del personale
Obiettivi Supporto tecnico-specialistico al vertice e alla line Soluzione organizzativa Autonomia specialistica In staff del vertice ma con poteri di line sulle scelte di gestione delle risorse umane Valutazione della performance Efficienza ed efficacia nella gestione del personale Cultura e valori Cultura tecnocratica, ottimizzazione costi/benefici nella gestione delle risorse umane

6 3. Direzione e sviluppo delle RU
Obiettivi Partecipazione alla formulazione della strategia d’impresa Soluzione organizzativa In staff del vertice ma… verso la scomparsa della funzione! Coinvolgendo la line nell’elaborazione delle politiche del personale Dislocando in line dei supporti specialistici Formazione della line sui problemi del personale Valutazione della performance Contributo al vantaggio competitivo Cultura e valori Innovazione

7 I SISTEMI DI GESTIONE DEL PERSONALE
Descrizione delle posizioni Programmazione del personale Valutazione/retribuzione/incentivazione Reclutamento/selezione/inserimento Gestione delle carriere

8 La descrizione delle posizioni
Una tipica descrizione include: Titolo della posizione Collocazione nell’organigramma Area di competenza – contesto specifico della posizione Descrizione dei compiti, responsabilità, autorità connesse con la posizione Ripartizione in percentuale dei tempi di lavoro Supervisione esercitata: numero, classificazione dei dipendenti supervisionati Supervisione ricevuta: tipo di supervisione/controllo cui la posizione è sottoposta Requisiti richiesti: istruzione, esperienza, aspetti umani Contatti: interni/esterni con clienti, pubbliche autorità, mass media ecc.

9 Perché “pianificare” le risorse umane?
Sostituire ruoli organizzativi “critici” Mantenere i requisiti (capacità e motivazione) delle RU in linea con piani d’impresa Valorizzare il potenziale delle RU Dimensionare gli organici Governare la spesa per il personale Gestione delle famiglie professionali, dinamica interna, mobilità orizzontale e verticale

10 La programmazione del personale
La funzione capace di assicurare la disponibilità quantitativa e qualitativa di risorse umane necessarie alla realizzazione dei piani aziendali in coerenza con la dinamica legislativa, contrattuale, tecnico-economica e sociale

11 Gli obiettivi generali
Tradurre la strategia in un portafoglio di competenze quantitative e qualitative definite Tracciare i piani di sviluppo delle persone in linea con piani dell’organizzazione Controllare i costi del personale Gestire le famiglie professionali, la mobilità interna ed esterna, la progressione verticale Sostituire ruoli organizzativi “critici” Dimensionare gli organici

12 La valutazione del personale
Posizione Prestazione Potenziale Oggetto: cosa si valuta Attività, responsabilità Competenze richieste Relazioni…. Risultati quali-quantitativi, competenze applicate (livello) Competenze possedute e/o non utilizzate Tratti di personalità Motivazioni Orientamento temporale Presente Passato (anno) Futuro Parametri Fattori convenzionali Livelli di responsabilità Punteggi Dati Fatti Effetti di comportamenti Competenze e Motivazioni coerenti con le strategie di sviluppo Finalità Razionalità organizzativa Struttura retributiva Diffusione valori comuni Sistema Premiante Sistema Formativo Miglioramento continuo Sviluppo Risorse Piani di carriera Individuazione e gestione “talenti”

13 Reclutamento: Si attiva:
Finalità: Soddisfazione delle esigenze di sviluppo aziendale e di rinnovamento del personale. I Requisiti/caratteristiche necessari per ricoprire la posizione garantiscono il raccordo tra posizione e persona Si attiva: Mercato interno organizzazione: ù Segnalazioni dei dipendenti Trasferimenti e promozioni Riesame delle candidature archiviate Mercato esterno: Domande dirette Università, Istituti Società di selezione Annunci

14 La selezione Sistema volto a garantire la rispondenza quali/quantitativa di fabbisogno di risorse umane necessarie al buon funzionamento attuale e futuro dell’organizzazione (Zerilli ‘94) Vari metodi di selezione Il colloquio o intervista: Processo di comunicazione nel quale i soggetti scambiano informazioni (parole, espressioni, gesti)…. I test o di varie tipologie (psicologici, di intelligenza, di personalità, ecc…)

15 La selezione Sistema volto a garantire la rispondenza quali/quantitativa di fabbisogno di risorse umane necessarie al buon funzionamento attuale e futuro dell’organizzazione (Zerilli ‘94) Vari metodi di selezione Il colloquio o intervista: Processo di comunicazione nel quale i soggetti scambiano informazioni (parole, espressioni, gesti)…. I test o di varie tipologie (psicologici, di intelligenza, di personalità, ecc…)

16 Le metodologie di selezione
Il concorso: Ha l’obiettivo di selezionare con imparzialità grandi numeri per posizioni abbastanza generiche. Non permette di verificare le motivazioni, gli atteggiamenti, le aspettative e i bisogni del candidato. La selezione individuale: Valuta l’idoneità di una persona a una determinata posizione, analizzando i tratti di personalità ritenuti

17 Accoglimento e inserimento
Complesso di iniziative e procedure formali programmate per fornire al nuovo assunto informazioni per conoscere meglio l’azienda, la mansione a cui è destinato, i colleghi e collaboratori Inserimento: immette operativamente il neoassunto nello specifico contesto di lavoro

18 tendenze evolutive Mentoring: Affiancamento da parte di un collega più anziano per facilitare l’inserimento del neoassunto Coaching: Relazione di collaborazione finalizzata al raggiungimento di obiettivi personali, relazionali o professionali, facilitando lo sviluppo delle potenzialità.

19 Carriera come mobilità dal ruolo
Caratteristiche: Mobilità verticale Forte correlazione tra sviluppo personale-livello gerarchico-livello retributivo Passaggi di carriera governati dall’anzianità ,dalla valutazione del potenziale o da altre condizioni organizzative nella evoluzione ambientale/organizzativa necessità di continuo adattamento dei ruoli ai nuovi fabbisogni organizzativi Non solo carriera come nuove posizioni gerarchiche, ma anche professionali (sviluppo professionalità)

20 Una questione centrale
Ricercare una connessione positiva tra: esigenze aziendali obiettivi individuali e capacità

21 Incrementare la performance
Una sfida Incrementare la performance

22 Performance La performance il risultato di uno sforzo fisico e/o mentale. Il livello della prestazione può essere definito in termini qualitativi e quantitativi E’ necessaria una valutazione che può comportare aspetti di natura soggettiva. La performance, dato un certo contesto è funzione di due fattori: Motivazione; Capacità.

23 Capacità e motivazione
Capacità: Sono l’insieme delle caratteristiche intellettive dell’ individuo, delle abilità,dell’livello di conoscenze e del grado di utilizzo della tecnologia nello svolgimento dell’ attività. Motivazione: Può essere definita come una sorta di forza interna che stimola, regola e sostiene le principali azioni compiuti dalla persona