IL PROCESSO DI SOCIALIZZAZIONE in età adulta. IL PROCESSO DI SOCIALIZZAZIONE Processo di acquisizione di conoscenze, atteggiamenti, capacità e valori.

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1 IL PROCESSO DI SOCIALIZZAZIONE in età adulta

2 IL PROCESSO DI SOCIALIZZAZIONE Processo di acquisizione di conoscenze, atteggiamenti, capacità e valori adatti per affrontare l’esperienza quotidiana e l’inserimento del soggetto in un certo gruppo sociale.

3 IL PROCESSO DI SOCIALIZZAZIONE Studiare la socializzazione significa comprendere come il soggetto si appropria della realtà sociale ed a quali condizioni egli riesce a definire e a mantenere un proprio ruolo attivo nel processo di biunivoco influenzamento che lo coinvolge insieme con le agenzie di socializzazione formali ed informali.

4 SOCIALIZZAZIONE ADULTA: CARATTERISTICHE GENERALI Spinte di carattere macrosociale (aspettative, attribuzioni, rappresentazioni) Esigenze di mobilità geografica, occupazionale ed organizzativa Instabilità sul mercato del lavoro Discontinuità dei ruoli e dei “passaggi-chiave”

5 SOCIALIZZAZIONE ADULTA: CARATTERISTICHE GENERALI Spinta alla conoscenza delle procedure e delle regole funzionali al perseguimento degli scopi ed alla capacità di operare con efficacia nelle varie situazioni Sintetizzare, acquisire e personalizzare conoscenze nuove o già possedute Posizione realistica e orientamento alla concretezza del risultato “Quasi irreversibilità” degli impegni Aspettative di ruolo più specifiche Selettività nella scelta degli obiettivi e nella direzionalità dell’investimento di energie

6 SOCIALIZZAZIONE ADULTA: CARATTERISTICHE GENERALI Le persone creano e trasformano le loro percezioni degli eventi e danno loro significato in relazione agli scambi con le altre persone in un contesto determinato Problemi: coordinarsi con gli altri in un contesto già organizzato e ricostruire un significato plausibile per le proprie azioni

7 SOCIALIZZAZIONE ADULTA: CARATTERISTICHE GENERALI Fase di “separazione”: disimparare e superare le resistenze Fase di “transizione”: condizione preparatoria alla reinterpretazione e ridefinizione Fase di “incorporazione”:modalità di interazione sociale con cui si dichiara l’appartenenza legittima del novizio al nuovo gruppo

8 SOCIALIZZAZIONE ADULTA: ORIENTAMENTI CONCETTUALI a.Orientamento al gruppo sociale che accoglie Meccanismi attraverso cui i nuovi membri apprendono valori, norme, conoscenze, abilità interpersonali e altre capacità adatte a facilitare l’esercizio dei ruoli e a conseguire gli scopi del gruppo b. Orientamento alla persona che si inserisce nel gruppo o nella comunità Processo di apprendimento a partecipare alla vita sociale, cambiamenti nella personalità e nella condotta che sono rilevanti per la condotta sociale e/o lo svolgimento dei ruoli

9 SOCIALIZZAZIONE ADULTA: ORIENTAMENTI CONCETTUALI Nella socializzazione adulta il copione è in gran parte disponibile nell’ambito del gruppo sociale: consiste nell’insieme di definizioni condivise della realtà sociale, nei compiti e nei modi di azione ritenuti tipici, validi ed efficaci da parte del gruppo. L’apprendimento richiede un’interpretazione dei contenuti e della situazione, l’attribuzione di significati, la ricerca delle ragioni che stanno alla base della proposta del copione stesso, la sua accettazione parziale o totale, la non comprensione, l’equivoco temporaneo, il rifiuto.

10 LA SOCIALIZZAZIONE LAVORATIVA COME PROTOTIPO DELLA SOCIALIZZAZIONE ADULTA

11 SOCIALIZZAZIONE AL LAVORO Lavorare implica processi di acquisizione relativi a quattro aree: 1.Lo sviluppo di abilità operative per rispondere alle richieste del compito 2.La partecipazione efficace a un gruppo di lavoro (più o meno delimitato formalmente) ed il divenire parte attiva di un sistema di ruoli 3.La conoscenza delle proprietà essenziali del contesto organizzativo 4.La costruzione di ruoli sempre più specializzati e la metamorfosi in connessione sia con le ricorrenti trasformazioni tecniche e organizzative, sia con le concrete interazioni con le persone, sia, infine, con eventi critici non sempre prevedibili, come i cambiamenti di lavoro o la disoccupazione

12 SOCIALIZZAZIONE AL LAVORO Insieme dei processi formali ed informali che portano una persona ad acquisire capacità, valori, credenze ed atteggiamenti utili per partecipare come membro attivo di un gruppo sociale e di un’organizzazione (membership) Insieme di processi finalizzati esplicitamente all’acquisizione a all’esercizio ottimale dei ruoli tipici in uno specifico ambiente di vita

13 SOCIALIZZAZIONE AL LAVORO La socializzazione al lavoro considera tutti i cambiamenti della persona legati, direttamente o no, alla sua esperienza di lavoro Particolare forma di interazione tra soggetto (risorse, motivazioni, soggetti) e contesto organizzativo (persone, modelli, regole, procedure) in cui entrambe possono essere influenzati reciprocamente, giungendo a risultati connessi con le possibilità di negoziazione presenti nelle diverse tappe dell’interazione

14 IL PROCESSO DI SOCIALIZZAZIONE SUL LAVORO SIGNIFICATI ED AZIONI Sviluppare competenze richieste per lo svolgimento del compito lavorativo Comprendere il significato della propria presenza in un contesto lavorativo Diagnosticare i differenti fattori che definiscono la propria condizione di lavoratore Intervenire per costruire una forma di scambio con l’ambiente lavorativo il più possibile congruente con le proprie aspettative Affinare il proprio apprendimento sociale nel corso dell’esperienza lavorativa

15 SOCIALIZZAZIONE AL LAVORO Caso esemplare per la considerazione dei modi con cui le persone, anche in base alle cognizioni, all’identità ed al sistema di attese e di preferenze elaborati prima di lavorare, interagiscono con i vari ruoli sociali (acquisizione, svolgimento, transizione da uno all’altro) e producono cambiamenti su di sé o sulla situazione, almeno quando questi siano reputati indispensabili per ottimizzare i loro itinerari socio-professionali

16 SOCIALIZZAZIONE AL LAVORO: MODELLI TEORICI Approcci psicodinamici Le persone in ogni aspetto della loro vita ricercano completezza e soddisfazione e anche nei confronti del lavoro esiste un impegno a cercare il fit (incontro, equilibrio)ideale tra quanto offerto dall’occupazione e le esigenze del proprio sé La scelta occupazionale più adeguata è quella che provvede alla soddisfazione dei bisogni più profondi di raggiungere o mantenere una personalità lavorativa equilibrata e che permette di acquisire le gratificazioni attese anche mediante un buon adattamento psicologico alla realtà

17 SOCIALIZZAZIONE AL LAVORO: MODELLI TEORICI Approcci motivazionali L’inclinazione professionale è una disposizione della persona verso un campo specifico di attività (per es. need for achievement) Prevalente rilevanza pratica e clinica (interventi di aiuto o di counselling orientativo): autoconsapevolezza delle risorse e delle aspettative personali per progettare il proprio futuro professionale

18 SOCIALIZZAZIONE AL LAVORO: MODELLI TEORICI Prospettiva psicometrica Considerazione dei tratti della persona relativamente stabili Costruzione di specifici inventari utili per fare previsioni sulle scelte occupazionali e sul loro esito Holland e Gottfredson (1992), modello di equilibrio persona-ambiente: - fit occupazione-abilità ed interessi - sistemi di preferenza, tratti di personalità & famiglia professionale - approccio razionale

19 SOCIALIZZAZIONE AL LAVORO: MODELLI TEORICI Approcci cognitivo-comportamentali La scelta occupazionale è un momento di interazione tra processi cognitivi ed affettivi Prendere una decisione occupazionale equivale ad un problem solving che può essere oggetto di analisi, riflessione e di apprendimento (counseling)

20 SOCIALIZZAZIONE AL LAVORO: MODELLI TEORICI Approcci cognitivo-comportamentali Sono chiamate in causa la conoscenza del lavoro e delle occupazioni e la conoscenza di se stessi; le modalità più efficaci di ricercare ed organizzare queste conoscenze; le metacognizioni (autoconsapevolezza ed automonitoraggio); la proattività della persona nei confronti dell’ambiente e dei percorsi lavorativi. Identità professionale matura = sistema di abilità posseduto per prendere decisioni passo dopo passo che integrino le opportunità lavorative conosciute, le informazioni disponibili su di sé e sulla realtà lavorativa

21 SOCIALIZZAZIONE AL LAVORO: MODELLI TEORICI Prospettive evolutive Sviluppo e cambiamenti del self-concept come conseguenza delle varie esperienze di vita La persona nell’affrontare e risolvere i problemi di ciascuna fase di vita influenza e restringe il campo delle opportunità proprie delle fasi successive

22 SOCIALIZZAZIONE AL LAVORO: MODELLI TEORICI Prospettive evolutive SUPER (1980): –ogni occupazione richiede un insieme di caratteristiche personali, abilità e conoscenze –l’adeguato incontro con un’occupazione diviene un problema di congruenza con il Self, inteso come guida e strumento di continuità dell’esperienza soggettiva nel corso degli stadi di vita della persona –le scelte occupazionali esprimono il self concept –maturità di carriera (risorse di coping) –self occupazionale (risorse personali, ruoli, valutazioni) -congruenza tra self e occupazione (sé ideale vs percepito e reale)

23 SOCIALIZZAZIONE AL LAVORO: MODELLI TEORICI Approcci di contingenza Rimarcano l’importanza di fattori socio-economici e culturali contingenti nello sviluppo delle carriere occupazionali, a partire dal momento della loro scelta. Reinterpretazione e adattamento –Ideologia della libera scelta occupazionale –Identità personale & ruolo occupazionale –Insieme limitato di informazioni

24 SOCIALIZZAZIONE AL LAVORO: MODELLI TEORICI Fattori di differenziazione nei processi di scelta occupazionale Abilità intellettuali (congruenza risorse-richieste cognitive) Condizioni socioeconomiche e familiari (elaborazione, trasmissione, familiarizzazione, accettabilità; risorse economiche) Genere (“professioni al femminile”) Scuola e esperienze formative (filiere formative, durata, qualità dell’esperienza, margini di manovra, persone significative)

25 SOCIALIZZAZIONE AL LAVORO: MODELLI TEORICI Socializzazione prelavorativa Modo di analizzare l’esperienza scolastica, familiare, di tempo libero anche come occasione di avvicinamento progressivo alla realtà lavorativa, identificando i fattori che possono avere un peso nell’orientare le persone nella costruzione delle loro carriere sociali. In particolare: -Rappresentazioni della vita lavorativa e dei suoi valori e significati -Informazioni possedute sul lavoro -Competenze effettivamente padroneggiate -Conoscenza di sé e delle proprie qualità personali e di interazione sociale -Propri progetti ed aspettative future

26 SOCIALIZZAZIONE AL LAVORO: MODELLI TEORICI Indicatori della qualità della socializzazione pre- lavorativa -Grado di realismo con cui il soggetto riesce a rappresentarsi la vita lavorativa in un certo contesto -Grado di congruenza tra aspettative, desideri e capacità della persona, da un lato, e le risorse/opportunità presenti nel contesto occupazionale assunto come riferimento dall’altro

27 SOCIALIZZAZIONE AL LAVORO: LA PRESA DI DECISIONE MODELLO DI GELATT (1989) a.Riconoscere la necessità di prendere una decisione e di identificare gli obiettivi b.Raccogliere le informazioni sulla situazione e su di sé e sui possibili corsi di azione c.Usare i dati per specificare i possibili corsi di azione, gli esiti, la probabilità di riuscire ad ottenerli e la loro desiderabilità d.Focalizzare l’attenzione sul proprio sistema di valori e.Valutare i differenti elementi e prendere una decisione provvisoria, ancora di carattere investigativo, o finale

28 Importanza Atteggiamenti verso la presa di decisione (accettazione, incertezza, positività) Stile decisionale (razionale vs intuitivo vs emotivo) Orientamento a costruire con responsabilità diretta il futuro SOCIALIZZAZIONE AL LAVORO: LA PRESA DI DECISIONE

29 MODELLO DI GATI (1986) Incertezze della situazione decisionale -Non chiarezza o insicurezza di preferenze, immagini di sé e valori occupazionali -Carenze informative e difficoltà a stabilire cosa succederà dopo -Condizioni della scelta (per es. pressione temporale) -Risorse limitate -Scarsa conoscenza delle alternative decisionali SOCIALIZZAZIONE AL LAVORO: LA PRESA DI DECISIONE

30 Career decision making (modello di eliminazione sequenziale) a.Considerazione alternative b.Identificazione aspetti rilevanti c.Ordine per importanza d.Range di accettabilità e.Eliminazione f.Riduzione alternative g.Raccolta informazioni aggiuntive h.Ordine di desiderabilità i.Costi e benefici di ciascuna opzione SOCIALIZZAZIONE AL LAVORO: LA PRESA DI DECISIONE

31 -Riduzione ragionevole delle possibili alternative -Aumento della consapevolezza della natura e dell’importanza delle proprie aspirazioni -Forme di compensazione (costi/benefici; utilità attesa) -Indecisione (evitamento del disagio psicologico connesso alla scelta occupazionale: fatalismo, blocco, impulsività) -Procrastinazione (rinvio delle decisioni con sentimenti di inadeguatezza, insoddisfazione, condotte poco efficaci) SOCIALIZZAZIONE AL LAVORO: LA PRESA DI DECISIONE

32 IL PROCESSO DI SOCIALIZZAZIONE Organizzazione (norme, valori, modelli comportamentali) + dotazione di partenza persona (rappresentazioni, identità)  congruenza vs discordanza Fase destrutturante (- socializzazione alternativa) Fase costruttiva (tattiche di socializzazione)  ultrasocializzazione vs soc. non riuscita

33 TAPPE DELLA SOCIALIZZAZIONE 1° Fase prelavorativa Apprendimenti durante il periodo formativo  Fonti (esp.diretta vs indiretta; formazione; contesto)  Esiti (rappresentazioni, informazioni, competenze, conoscenza di sé, progetti)  Indicatori: grado di realismo e grado di congruenza  rilevanza: Conoscitiva (la dotazione di risorse della persona) Operativa (individuazione delle zone critiche, orientamento scolastico e professionale)

34 2° Fase d’ingresso al lavoro Diventare membro attivo di un’organizzazione –Selezione o socializzazione? –Conflitto individuo-organizzazione; cambiamento di appartenenza a gruppi; confronto sociale –Forze di socializzazione (contesto organizzativo, gruppi, compito lavorativo, tattiche di socializzazione e programmi di inserimento) –Valutazione del rapporto attese/realtà

35 2° Fase d’ingresso al lavoro Compiti di sviluppo (work entry) Apprendimenti generali e specifici (capacità tecniche, conoscenze dichiarative e procedurali, elementi della struttura produttiva ed organizzativa) Conoscenze sulle aspettative del ruolo professionale Informazioni di carattere sociale Criteri di valutazione delle prestazioni e delle condotte Valori e cultura organizzativa

36 2° Fase d’ingresso al lavoro Contenuti della socializzazione lavorativa (Chao, 1994) Efficienza ed efficacia della prestazione Relazioni interpersonali Relazioni di potere e differenze di posizione nella scala gerarchica Linguaggio tecnico professionale e modalità di comunicazione interna Valori di fondo e finalità implicite ed esplicite Storia e cultura, regole e rituali

37 Proattività’ (Morrison,1993) Ricerca di informazioni relative al raggiungimento della padronanza dei compiti lavorativi; al conseguimento della chiarezza del proprio ruolo; alla comprensione della cultura organizzativa; all’integrazione nel gruppo Impegno di ricerca sistematica di informazioni di carattere normativo, tecnico, di riferimento generale e di specifico feedback sulle prestazioni effettuate e sulle interazioni sociali svolte 2° Fase d’ingresso al lavoro

38 La proattività della persona È il grado di attivismo della persona nel: -Ricercare informazioni e feedback -Autogestione delle proprie risorse -Strategie di aumento delle conoscenze o capacità -Adattamenti delle proprie aspettative -Ridefinizioni del sé Information seeking -Informazioni di contesto, valutative, relazionali -Fonti interpersonali, non personali, culturali -Modalità di richiesta diretta/ indiretta 2° Fase d’ingresso al lavoro

39 Differenze individuali Risorse necessarie a gestire attivamente il proprio ingresso Esperienze prelavorative Caratteristiche di personalità - Stili di identità (orientamento attivo, normativo, di evitamento) - Stima di sé (fiducia, percezione delle proprie capacità) - Self-efficacy (controllo) - Self Monitoring (orientamento al comportamento appropriato) - Orientamenti affettivi generali (ottimismo) 2° Fase d’ingresso al lavoro

40 3°Fase esperienza lavorativa Riguarda l’esperienza lavorativa in senso globale e i compiti che la caratterizzano Occasione di bilancio del fit Richieste specifiche e capacità della persona  flessibilità e disponibilità al cambiamento Esiti: riuscita professionale, insuccessi, soddisfazione e coinvolgimento, verifica di sé Equilibrio con sfera extralavorativa Ridefinizione del progetto personale di carriera

41 CARRIERA Sequenza di transizioni di ruolo, che assume forme differenti in relazione ai modi con cui la persona stessa risolve i problemi posti dalla interazione con uno specifico ambiente

42 CARRIERA Serie di modificazioni dell’ambiente esterno (interpersonale, normativo, sociale) che coinvolgono anche l’individuo e dei traguardi oggettivi che egli consegue progressivamente nel tempo Modo di concepire se stessi, di progettare il proprio destino, e di interpretare gli avvenimenti secondo una prospettiva di continuità e di coerenza Lo studio della carriera come studio dei cambiamenti della persona e dell’ambiente sociale ed organizzativo in cui è inserita

43 Carriera e cambiamento: le transizioni di ruolo Sono momenti di passaggio che impongono l’attivazione di un processo di fronteggiamento e le cui soluzioni danno forma alla carriera (storia lavorativa) Prevedono varie fasi (preparazione, incontro, adattamento, stabilizzazione, preparazione) Possono generare cambiamento individuale (interessi, abilità, valori, identità) o di ruolo (innovazione)

44 Le transizioni psicosociali L’ingresso al lavoro come transizione psicosociale Situazioni di passaggio che implicano per la persona la necessità di adattarsi, di verificare capacità, valori, atteggiamenti per affrontare nuovi contesti e cambiamenti personali Insieme di fenomeni e processi di cambiamento della persona riguardanti la definizione di sé, la progettazione del proprio futuro, l’attribuzione di significati all’esperienza lavorativa, la costruzione delle appartenenze sociali e lo sviluppo di competenze professionali

45 Le transizioni psicosociali Fenomeni di locomozione sociale (modifiche nella considerazione del contesto di appartenenza) Ridefinizione cognitiva (decisioni comportamentali, impegno) Valutazione da parte degli altri e compliance (identità, atteggiamento verso il lavoro, capacità di interazione sociale, competenze) Conflitti e mismatches Exit e entry

46 Le transizioni psicosociali Proprietà Numero degli elementi caratteristici e grado di novità della situazione d’arrivo Valenza positiva o negativa e grado di attrattività della nuova situazione Volontarietà del passaggio e possibilità di scelta Grado di continuità vs discontinuità rispetto al passato Prevedibilità e possibilità di anticipare eventi futuri Discrezionalità e possibilità di controllo degli eventi Velocità e disponibilità di tempo da dedicare al passaggio Valore attribuito ed importanza per il soggetto di gestire positivamente la transizione

47 Incontro fronteggiamento e attribuzione di senso Stabilizzazione coinvolgimento ed efficacia operativa Preparazione Aspettative, desideri, risorse Adattamento Cambiamenti personali e di ruolo I II III IV Fig. Il ciclo transizionale di Nicholson (1987)

48 STRATEGIE DI INNOVAZIONE DI RUOLO STRATEGIE DI CAMBIAMENTO PERSONALE basso alto Determinazione ReplicaAssimilazione Esplorazione Fig. Modalità di adattamento lavorativo (Nicholson, 1984) Cambiamenti di piccola o grande portata x rendere il lavoro congruente con la persona Cambiamenti di ridefinizione importante nell’immagine e nel concetto di sé

49 Carriera e stabilità: le ancore Garantiscono stabilità e continuità dell’identità. Sono aspetti centrali del concetto di sé che guidano le scelte di carriera e le transizioni di ruolo –Competenza tecnica (contenuto del lavoro) –Competenza manageriale (responsabilità e leadership) –Sicurezza (prevedibilità e ricerca di garanzie) –Autonomia e indipendenza (ruoli non vincolanti) –Creatività e intraprendenza (ricerca di innovazione) –Sfida (compiti che mettono alla prova se stessi) –Dedizione (offrire benefici sociali) –Integrazione dello stile di vita (equilibrio sfere di vita)

50 Sostegni allo sviluppo di carriera Colloqui tra lavoratore e capo sulle prestazioni attuali e sugli scopi futuri orientati a suggerire percorsi individuali di sviluppo Indicazioni di possibili sequenze di lavoro e di tempo da dedicare loro secondo una prospettiva esplicita di crescita personale e professionale Sviluppo programmato di attività di formazione orientate al potenziamento di abilità

51 Sostegni allo sviluppo di carriera Assegnazione di una persona esperta di riferimento che possa costituire da stimolo e modello per un’acquisizione più rapida delle competenze necessarie a svolgere un ruolo più complesso Predisposizione di programmi di counseling per rispondere ad esigenze particolari (in caso di prepensionamento, cambiamento tecnologico e organizzativo, ecc.)

52 4° Fase di uscita Non coincide necessariamente con il pensionamento Da considerare variabili di modulazione: –Strutturali (salute, reddito, scolarizzazione, rete sociale) –Psicosociali (progetti, interessi, pianificazione tempo) –Rappresentazioni sociali dell’uscire Aspetti di continuità/frattura con le fasi precedenti; Strategie di fronteggiamento attivate

53 Schemi organizzativi con i quali vengono programmati e pianificati gli inserimenti lavorativi e le diverse tappe di esperienza per cercare di conseguire gli obiettivi di socializzazione privilegiati dalle organizzazioni Modalità di relazione organizzazione-neofita tese a facilitare i processi di apprendimento sociale e lavorativo ed a sviluppare una maggiore e più rapida consapevolezza delle proprie azioni lavorative Tattiche di socializzazione organizzativa

54 Socializzazione istituzionale: serie di modalità di intervento che incoraggiano il neofita ad aderire ai ruoli previsti Socializzazione individuale: tattiche che sono centrate sulle persone, stimolandole a mettere in discussione lo status quo e a sviluppare un approccio personale allo svolgimento dei ruoli lavorativi Tattiche di socializzazione organizzativa

55 Le tattiche organizzative di socializzazione Modalità di intervento del contesto organizzativo per influenzare ed indirizzare le condotte, gli atteggiamenti, i valori del neofiti Soc. istituzionaleSoc. individuale Collettiva (informazioni omogenee e standardizzate) Individuale (esperienze differenziate ed eterogenee) Formali (isolamento, informazione e condivisione) Informali (apprendimento diretto attraverso osservazione) Sequenziali (serie di passi da seguire in maniera predeterminata) Casuali (nessuna precisazione delle tappe) Prefissata (tempi prestabiliti nell’assunzione dei ruoli) Variabile (non informano della scansione temporale ottimale da seguire nell’inserimento) Seriale (affidamento del neofita ad un esperto) Separatista (il neofita sceglie autonomamente le strategie migliori) Investitura (riconoscimento esplicito dell’identità del neofita) Non-investitura (spinta a modificare alcuni aspetti personali negando il valore dell’attuale identità)

56 Soc. istituzionaleSoc. individuale CollettivaIndividuale FormaliInformali SequenzialiCasuali PrefissataVariabile SerialeSeparatista InvestituraNon-investitura EFFETTI IPOTIZZATI Cambiamento personale Soddisfazione lavorativa Committment organizzativo Identificazione Intenzione di non lasciare Innovazione di ruolo Ambiguità di ruolo Conflitto di ruolo Sintomi di stress Prestazione

57 Sessioni di orientamento formale interni Training residenziale esterno Coaching Verifiche sulla collocazione lavorativa, sui mezzi di lavoro, sui ruoli assegnati, supervisione sistematica Rafforzamento relazioni quotidiane con i compagni durante il lavoro Incentivazione partecipazione ad attività ricreative e sociali Viaggi e visite di lavoro didattiche programmate Attività di inserimento lavorativo

58 COACHING: relazione tra un neofita ed un lavoratore esperto che ha anche responsabilità di tipo gerarchico (modelli di riferimento, capacità specifiche e generali, consapevolezza e padronanza) MENTORING: relazione tra un neofita ed un lavoratore esperto che è al di fuori della linea gerarchica (sostegno emozionale, competenze trasversali e gestionali) TUTORING: interazione tra neofita e professionista basata sul principio della trasmissione del sapere pratico mediante l’esperienza diretta (apprendimento metacognitivo, connessioni tra conoscenze teoriche ed esigenze pratiche) Attività di inserimento lavorativo

59 Impostazioni di ruolo facilitanti la socializzazione (Mortimer, Simmons, 1978) Chiarezza nella definizione dei ruoli Sviluppo di orientamenti realistici Socializzazione anticipatoria Chiarezza normativa del ruolo Visibilità dei vantaggi connessi con l’acquisizione del nuovo ruolo Ritualizzazione dei passaggi di ruolo Grado di compatibilità (continuità e congruenze) dei nuovi ruoli lavorativi con quelli attualmente occupati

60 Gli esiti Il buon andamento del processo di socializzazione deriva dal riconoscimento di una accettabile congruenza tra aspettative, interessi e scopi di entrambi gli attori sociali che si confrontano nelle diverse fasi del processo Ultrasocializzazione vs socializzazione non riuscita

61 Gli esiti I.Traiettorie di carriera (caratteristiche e forma) II.Benessere psicologico (soddisfazione, congruenza, stress) III.Capacità di prestazione (padronanza, controllo, capacità generali e specifiche) IV.Impegno e continuità di apprendimento (adattabilità, flessibilità, sviluppo di conoscenze) V.Identità personale e sociale (stima di sé, autoefficacia, appartenenza, coinvolgimento) VI.Tipo di interazione sociale sperimentata (qualità delle relazioni, cooperazione) VII.Capacità di interagire con l’organizzazione (chiarezza dei ruoli, capacità di diagnosi e decisionale, capacità di progettazione, assunzione di responsabilità)

62 Variabili considerate a.Personali (dati biografici, esperienze scolastiche e formative, stima di sé, rappresentazioni lavoro, stili di attribuzione, prospettiva temporale, abilità trasversali) b.Interpersonali (background familiare, sostegni sociali ed affettivi, gruppo dei pari) c.Situazionali e di contesto (ingresso lavorativo individuale o di gruppo, qualità relazioni, tipo di lavoro e richieste organizzative, tattiche istituzionali di socializzazione, percezione caratteristiche mercato lavoro, livelli e natura disoccupazione)

63 Esiti del processo a.Personali (rappresentazione lavoro, identità, benessere psicologico, soddisfazione, acquisizione o potenziamento abilità, capacità di gestire ruoli sociali e professionali) b.Interpersonali (relazioni con i capi o con i colleghi, progettazione carriera, coinvolgimento nel gruppo di lavoro) c.Situazionali (strategie di fronteggiamento dei problemi, di scoperta e di gestione di spazi di discrezionalità ed innovazione in ambito lavorativo, di possibilità di sviluppo professionale)

64 Implicazioni pratiche Programmi di intervento nell’ambito dell’orientamento professionale Progettazione carriere Predisposizione interventi formativi Attività di sostegno alle transizioni e di counseling Iniziative di sviluppo motivazionale

65 ESERCITAZIONE Il collaboratore zelante 1.Analizzare la problematica (caratteristiche personali, interpersonali e di contesto) 2.Analizzare la costellazione motivazionale del collaboratore (ancore) e come vi si colloca la sua scelta lavorativa 3.Descrivere il caso ricostruendo il possibile andamento delle tappe del processo di socializzazione 4.Elaborare una linea di intervento attraverso gli strumenti deputati 5.In base all’analisi compiuta prefigurare il colloquio con il collaboratore