La presentazione è in caricamento. Aspetta per favore

La presentazione è in caricamento. Aspetta per favore

Mario Jesi Unioncamere Unione italiana Camere di commercio.

Presentazioni simili


Presentazione sul tema: "Mario Jesi Unioncamere Unione italiana Camere di commercio."— Transcript della presentazione:

1 Mario Jesi Unioncamere Unione italiana Camere di commercio

2 Mario Jesi Nuove motivazioni al cambiamento di lavoro

3 Mario Jesi La sfida della ricerca e selezione Contribuire al miglioramento dei risultati di business, rendendo operative le strategie aziendali attraverso la scelta delle persone chiave e attraverso lo sviluppo dellorganizzazione

4 Mario Jesi Ricerca e selezione e la gestione del cambiamento Saper anticipare e gestire il cambiamento è la condizione per il conseguimento dei risultati

5 Mario Jesi Fasi del processo prima della decisione di avviare la leva del Reclutamento e Selezione Fasi del processo prima della decisione di avviare la leva del Reclutamento e Selezione ANALISITRENDSBUSINESS DEFINIZIONECOMPETENZENECESSARIE MAPPATURACOMPETENZEATTUALI SCOMPOSIZIONE DEI GAP PER PROFILI PROFESSIONALI RECLUTAMENTO E SELEZIONE FORMAZIONE JOB ROTATION ………………………..

6 Mario Jesi Fasi del processo dopo aver agito la leva Reclutamento e Selezione. DEFINIZIONE CANDIDATO E CONDIZIONI DI ASSUNZIONE ANNUNCIO DI ASSUNZIONE GESTIONE COLLABORATORI, COLLEGHI, AMBIENTE WELLCOME PROGRAM RAFFORZAMENTO TEAM CONTRIBUTO A PERFORMANCE AZIENDALE

7 Mario Jesi Il processo di Ricerca e Selezione Approccio Metodologico Obiettivo: Capire lAzienda Il suo mercato I suoi clienti Gli obiettivi di business

8 Mario Jesi Il processo di Ricerca e Selezione Approccio Metodologico Quali sono le esigenze dellAzienda? Cosa è in grado di offrire? - MARKET, COMPANY & JOB ANALYSIS - SITUATIONAL REPORT Dai risultati attesi dallAzienda alla definizione del ruolo e del profilo del candidato ideale

9 Mario Jesi Il processo di Ricerca e Selezione Approccio Metodologico La selezione dei candidati Obiettivo: Capire il candidato motivazioni attese esperienze skills potenziale

10 Mario Jesi Il processo di Ricerca e Selezione Approccio Metodologico Cosa ha fatto e cosa sa fare il candidato? Cosa chiede il candidato? - ANALISI TRACK RECORD, PERSONALITA e MOTIVAZIONI - VERIFICA REFERENZE - REPORT DECISIONALE Creazione delle condizioni per il raggiungimento dei risultati

11 Mario Jesi Il processo di Ricerca e Selezione Approccio Metodologico I risultati nascono dalla corrispondenza tra Company/Job/Risorsa

12 Mario Jesi Ricerca e Selezione Una proposta di processo operativo Fase 1: Chiarificazione del ruolo nel contesto aziendale Fase 2: Elaborazione del profilo e prerogative richieste Fase 3: Recruiting Fase 4: Selezione Fase 5: Rapporto per la decisione finale Fase 6: Rapporto per la Company Induction Fase 7 : Verifica dei risultati raggiunti

13 Mario Jesi Ricerca e Selezione Una proposta di processo operativo Fase 1: Chiarificazione del ruolo nel contesto aziendale Fase 1: Chiarificazione del ruolo nel contesto aziendale Company & Job Analysis

14 Mario Jesi Ricerca e Selezione Una proposta di processo operativo Fase 2: Elaborazione del profilo e Fase 2: Elaborazione del profilo e prerogative richieste prerogative richieste Prerogative formali Prerogative caratteriali

15 Mario Jesi Ricerca e Selezione Una proposta di processo operativo Fase 3: Recruiting (Ricerca) UNO SCENARIO IN FORTE EVOLUZIONE

16 Mario Jesi Recruiting Scenario Sviluppo di nuove tecnologie Aumento delle necessità da parte delle aziende old economy Ridimensionamento della New Economy Aumento della richiesta di valore nelle persone

17 Mario Jesi Recruiting Scenario Aumento della consapevolezza del proprio valore da parte degli individui Aumento della mobilità

18 Mario Jesi Recruiting Problematiche Tempi ristretti Tempi ristretti Scarsità di candidati Scarsità di candidati Difficoltà a reperire i candidati Difficoltà a reperire i candidati

19 Mario Jesi Recruiting Come attrarre le risorse di valore? Attrattiva dellofferta (perché dovrei andare a lavorare in quellazienda?) Attrattiva dellofferta (perché dovrei andare a lavorare in quellazienda?) Cultura del talento Cultura del talento Sviluppo di una cultura aziendale di high performance Sviluppo di una cultura aziendale di high performance Trasformare il recruiting da unattività di acquisizione di personale ad unattività di marketing della propria azienda Trasformare il recruiting da unattività di acquisizione di personale ad unattività di marketing della propria azienda

20 Mario Jesi Guerra dei Talenti Le leggi del marketing applicate al recruiting: rapporto offerta/domanda candidato = consumatore creare bisogni nel candidato/consumatore non attivamente alla ricerca di lavoro marketing e vendita del job/employer ruolo centrale della comunicazione

21 Mario Jesi Recruitment Advertising Comunicare lAzienda, i suoi valori e la sua cultura: Nessuno è disposto a mettere il suo futuro professionale nelle mani di uno sconosciuto Contribuire al rafforzamento dellEmployer Branding Sviluppare la campagna di recruiting secondo le logiche delladvertising Utilizzare linguaggi, messaggi e mezzi mirati rispetto al target Sinergie con comunicazione istituzionale dellAzienda

22 Mario Jesi Employer Branding Attirare (fidelizzare e sviluppare) le risorse: un obiettivo strategico per le aziende Minore fedeltà dei collaboratori verso lAzienda (4,5 anni vs. 10 negli anni 60) Necessità di introdurre politiche di Human Capital Management Costruire un marchio attraente per i talenti (non solo per i consumatori) Employer branding agisce sui candidati (li attira) e sulla motivazione dello staff interno (retention)

23 Mario Jesi Employer Branding Costruire un Employment Trademark - Evidenziare i valori e la cultura dellazienda - a partire dal processo di recruiting Diventare un Employment Trustmark - Eliminare il gap tra ciò che lazienda dice di essere e ciò che lazienda è effettivamente - Combinazione di affidabilità e valore percepito che fidelizza - CRM

24 Mario Jesi Fase 3: Recruiting Fase 3: Recruiting Scelta dei canali di recruiting

25 Mario Jesi Recruiting I Canali Annunci Stampa Data Base e-Recruiting (Internet, job sites, portali, siti aziende) Recruitment Advertising Canali di ricerca Lavoro interinale Ricerca diretta

26 Mario Jesi Metodologia R & S attraverso ricerca diretta Definizione del candidato ideale Aziende dove oggi è inserito ATTIVAZIONE DELLE SOURCES BRIEF AL CENTRO RICERCHE INDIVIDUAZIONE DEI PERCORSI SCOUTING NELLE AZIENDE ECCELLENTI PRIMA LISTA CANDIDATI

27 Mario Jesi Le inserzioni sui giornali La cultura delle inserzioni in ItaliaLa cultura delle inserzioni in Italia La cultura delle inserzioni in altri paesi europeiLa cultura delle inserzioni in altri paesi europei Lo scopo primario dellinserzioneLo scopo primario dellinserzione Lo scopo secondario dellinserzioneLo scopo secondario dellinserzione I costiI costi I limiti e le difficoltàI limiti e le difficoltà

28 Mario Jesi Le ricerche interne come strumento di coinvolgimento delle Risorse Umane La cultura italiana in meritoLa cultura italiana in merito I contributi e gli approcci delle multinazionaliI contributi e gli approcci delle multinazionali Il detentore del metodoIl detentore del metodo Il job postingIl job posting Web-site, house organ, la bachecaWeb-site, house organ, la bacheca I vantaggi nel valutare le risposteI vantaggi nel valutare le risposte La riservatezzaLa riservatezza Cosa valutareCosa valutare Come comunicare gli esitiCome comunicare gli esiti Il parallelo interno-esternoIl parallelo interno-esterno

29 Mario Jesi Le ricerche interne come strumento di coinvolgimento delle Risorse Umane (segue) Risultati indiretti della ricerca internaRisultati indiretti della ricerca interna MotivazioneMotivazione CoinvolgimentoCoinvolgimento Crescita professionaleCrescita professionale Sviluppo carrieraSviluppo carriera Necessità di formazioneNecessità di formazione CoachingCoaching

30 Mario Jesi Le fonti esterne Scuole e Istituti ProfessionaliScuole e Istituti Professionali UniversitàUniversità Associazioni LaureatiAssociazioni Laureati MasterMaster Associazioni di categoriaAssociazioni di categoria Associazioni territorialiAssociazioni territoriali NetworkNetwork Candidati precedentiCandidati precedenti Candidati collocatiCandidati collocati ClientiClienti ProspectProspect

31 Mario Jesi Il Fenomeno E-Recruiting Internet ha modificato le modalità di proposta delle /approccio alle offerte di lavoro Internet acquisterà un peso crescente fino a divenire uno strumento di riferimento

32 Mario Jesi E-Recruiting A che punto siamo oggi? Pluralità di canali a disposizione di chi cerca lavoroPluralità di canali a disposizione di chi cerca lavoro Il 15% degli Europei alla ricerca di lavoro consulta il web (Forrester Research)Il 15% degli Europei alla ricerca di lavoro consulta il web (Forrester Research) Nel 90% dei casi il web viene consultato sul posto di lavoroNel 90% dei casi il web viene consultato sul posto di lavoro Lutente attuale del web è difficilmente classificabileLutente attuale del web è difficilmente classificabile

33 Mario Jesi E-Recruiting Valore mercato (Forrester Research) Italia 2001: 15 mio = + 50% anno/anno Europa: 5,5 mld nel 2005 USA: 8 mld nel 2005 Job seekers su Internet in Italia: 2 mio (3 su 10 navigatori) 42% alla ricerca di miglioramento professionale (non disoccupati) (Rapporto Mate 2001) 2004: un candidato europeo su 2 utilizzerà la rete per la ricerca Sviluppo di servizi ad alto valore aggiunto (Profilazione candidati, screening, servizi in ASP,…..)

34 Mario Jesi E- Recruiting I canali del recruiting on-line Job sities negli USA (da Monster a..Truckdriver.com) mio CV su Monster (Usa) = 13% forza lavoro Usa Siti società R & S Data Base online Portali con sezione lavoro (Kataweb; Corriere.it; Sole24Ore.com; Secondamano)

35 Mario Jesi E-Recruiting I canali del recruiting on-line Siti aziendali 88% aziende tra le prime 500 mondiali (Fortune) utilizza il proprio sito per recruiting (- 29% nel 1998; - 73% in Europa 2001) In Europa il web è il secondo mezzo utilizzato per la ricerca di lavoro dopo i quotidiani

36 Mario Jesi E-Recruiting siamo solo allinizio E solo un canale di ricerca, non risolve il problema del reperimento del candidato giusto per lincarico E solo UNO dei canali di ricerca disponibili Non necessariamente fornisce candidati migliori rispetto agli altri canali Non basta da solo a migliorare la reputazione dellemployer E un canale ancora giovane, da perfezionare e rendere più sofisticato (profile matching, fidelizzazione, CRM,…..)

37 Mario Jesi E-Recruitment Trends evolutivi in Italia Canale ancora limitato a giovani e tecnici In incremento come canale integrativo/informativo Accelererà lo sviluppo a forbice del mercato dellofferta di servizi (fornitori di C.V./ricerca diretta) Non sostituirà gli altri canali

38 Mario Jesi Recruiting Quale sarà lo scenario futuro? Sviluppo di campagne di recruiting integrate Sofisticazione maggiore delluso di Internet (profile matching; comunicazione one-to-one) Diffusione del Recruitment Advertising (campagne di comunicazione mirate al recruiting)

39 Mario Jesi E, raggiunto il 100% dei candidati potenzialmente interessanti…. …..inizia il lavoro (di selezione)!

40 Mario Jesi Una Proposta di Processo Operativo Fase 4: Selezione Screening CVScreening CV Interviste preliminariInterviste preliminari Valutazioni approfonditeValutazioni approfondite Verifica referenzeVerifica referenze

41 Mario Jesi Fase 4: Screening C.V. Utilità di un data base Rispondere ai C.V.: costi e benefici (terziarizzazione) Selezione a imbuto per parole chiave

42 Mario Jesi Fase 4: Interviste preliminari Prima la linea o prima H.R. Conoscenza del candidato e conoscenza di Azienda/Job Valutazione a 2 vie

43 Mario Jesi R&S Una Proposta di Processo Operativo Fase 4: Valutazione approfondita Alternative di tecniche di selezione

44 Mario Jesi Una Proposta di Processo Operativo Informazioni personaliInformazioni personali Prove sulla personalitàProve sulla personalità Test di intelligenzaTest di intelligenza Colloqui di approfondimentoColloqui di approfondimento Assessment CenterAssessment Center Colloqui di gruppo/Role PlayingColloqui di gruppo/Role Playing GrafologiaGrafologia MorfologiaMorfologia Feed-backFeed-back

45 Mario Jesi L'ANALISI GRAFOLOGICA ED I TEST NEI CONTESTI DI SELEZIONE, VALUTAZIONE DEL POTENZIALE E DI CAREER COUNSELING

46 Mario Jesi Lanalisi grafologica è un sistema complesso di rappresentazione della personalità Descrizione attualizzata della personalità Organizzazione della personalità Dinamiche intrapsichiche Sentimento dellIO Modelli comportamentali e di Relazione Tipologia intellettiva e Stile cognitivo Dotazione e qualità di gestione dellenergia

47 Mario Jesi Rappresentazione delle potenzialità: a livello personale a livello professionale Potenzialità di crescita dellindividuo Indicazioni dei percorsi di superamento dei conflitti Segnalazione dei percorsi di sviluppo e di orientamento professionale, di carriera e di vita

48 Mario Jesi I TRE LIVELLI DI INTERPRETAZIONE DEL GESTO GRAFICO ESPRESSO NELLA SCRITTURA Livello simbolico Livello neurofisiologico e neurocerebrale Livello organizzativo grafico e spaziale

49 Mario Jesi Simbologia dello spazio grafico Intelletto Idealità Passività Attività Madre Realtà - Relazione Padre Passato Futuro Chiusura Apertura Materia Pulsioni Istinto

50 Mario Jesi GLI ASPETTI GRAFICI CONSIDERATI - La gestualità grafica - I gesti curvi e i gesti angolosi - La forza pressoria - Gli spazi interlettere e tra parole - Linclinazione - La dimensione - La forma del gesto - La velocità del gesto - I gesti eccedenti

51 Mario Jesi Aspetti di personalità evidenziati dallanalisi grafologica Tipologia intellettiva Modalità di apprendimento Disposizione e qualità energetica Temperamento o personalità di base Descrizione della struttura individuale Modalità di interazione relazionale

52 Mario Jesi Aspetti di personalità correlati allattività professional evidenziati dallanalisi grafologica Capacità di autoaffermazione Motivazione Modalità e capacità di gestione della leadership Modalità e capacità di gestione del conflitto Modalità di problem solving Capacità di programmazione e di organizzazione Capacità di empowerment Modalità di interazione lavorativa in situazione di gruppo Capacità di autonomia decisionale ed operativa Capacità e qualità della comunicazione

53 Mario Jesi Intelligenza impostata razionalmente, riconoscibile dal parallelismo delle lettere, dalla angolosità delle vocali e dalla regolare organizzazione dello spazio grafico

54 Mario Jesi Intelligenza con caratteristiche irrazionali (intuizione, sensazione): staccata tra le lettere e tra le parole, variazioni nel calibro

55 Mario Jesi Relazioni interpersonali improntate allapertura, seppure con elementi di difesa: larghezza tra le lettere, pendente (inclinata a destra), curva moderata, angolosa moderata

56 Mario Jesi Relazioni interpersonali improntate alla difesa, seppure in un contesto generale di disponibilità: scrittura rovesciata, parallela, curva

57 Mario Jesi Alte capacità di autoaffermazione – buona energia di base, tratti discendenti marcati, andamento destrorso

58 Mario Jesi Capacità organizzative di livello discreto (sia di tipo gestionale, sia operativo): calibro medio, discreta gestione dello spazio, curva e angolosa

59 Mario Jesi v Tipologia intellettiva L'intelligenza si caratterizza per una ottima organizzazione mentale, nella quale si integrano costruttivamente componenti razionali ed irrazionali.Profondità di pensiero, capacità critica, ed elaborativa, insieme a buone capacità intuitive.Pensiero divergente (creativo) che permette al soggetto di trovare soluzioni innovative senza perdere di vista il processo generale. Buona logica e capacità di sintesi. Selezione in ingresso in azienda Posizione ricercata: Direttore Generale

60 Mario Jesi Selezione e riorganizzazione in azienda Posizione ricercata: Responsabile Pianificazione Tecnica v Capacità di gestione del conflitto Potenzialmente buone le capacità di gestione del conflitto. In questo contesto, il candidato, mettere in campo la sua intelligenza, la sua determinazione e la sua affettività. Tutti aspetti significativi ed utili. All'atto pratico il loro intreccio, in particolare degli ultimi due, può comportare qualche difficoltà. Complessivamente discreto il livello di questo skill

61 Mario Jesi I TEST NELLA SELEZIONE E NELLO SVILUPPO PROFESSIONALE SI TRATTA DI QUESTIONARI COSTRUITI ED UTILIZZATI PER CONOSCERE: -LA PERSONALITA -LE CARATTERISTICHE PSICOATTITUDINALI -LE ATTITUDINI E GLI INTERESSI

62 Mario Jesi I BIG 5 I CINQUE FATTORI DI PERSONALITA DA MOLTI RICONOSCIUTI COME FONDAMENTALI NELLA VALUTAZIONE DI PERSONALITA AI FINI PROFESSIONALI, ATTORNO AI QUALI SONO COSTRUITI I TEST SORGENZA (loquace, socievole, avventuroso, aperto) GRADEVOLEZZA (irritabile, cooperativo, cortese, non geloso) COSCIENZIOSITA (responsabile, scrupoloso, perseverante) STABILITA (calmo, tranquillo, rilassato) CULTURA (artistico, intellettuale, fantasioso, raffinato)

63 Mario Jesi I TEST CLASSICI -16 PF DI CATTELL – costituito da 105 domande misura 16 dimensioni della personalità: ad es. chiusura/apertura inibizione/audacia fiducia/diffidenza distensione/ansietà….

64 Mario Jesi -MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) costituito da 106 domande e costruito sulle tipologie junghiane: estroversione / introversione sensazione / intuizione razionalità / sentimento giudizio / percezione

65 Mario Jesi -ACL (Adjective Check List) costituito da 300 aggettivi da scegliere tra quelli che il soggetto ritiene caratterizzanti la sua personalità. estroversione / introversione sensazione / intuizione razionalità / sentimento giudizio / percezione

66 Mario Jesi I TEST MODERNI BFQ (Big Five Questionnaire) (uno dei pochi test italiani di uso internazionale) Costituito da 132 item Considera 5 fattori: -E - Energia -A - Amicalità -C - Coscienziosità -S - Stabilità emotiva -A - Apertura mentale

67 Mario Jesi OGNI GIORNO NASCONO NUOVI TEST MA E IMPORTANTE APPROFONDIRNE LA CONOSCENZA E LUSO SOLTANTO DI UN PAIO DI ESSI AL FINE DI CAPIRNE FUNZIONAMENTO, POTENZIALITA E LIMITI

68 Mario Jesi CRITERI FONDAMENTALI DI UN TEST ATTENDIBILITA – La costanza della misura o fedeltà. Il test misura proprio ciò che si propone di misurare. Tende a diminuire nellarco del tempo, pertanto va monitorata nel corso degli anni. VERIFICABILITA – Costanza nella ripetizione. Somministrato da altri dà gli stessi risultati.

69 Mario Jesi ELEMENTI CRITICI DEI TEST: 1) LA DESIDERABILITA SOCIALE E la naturale, spontanea o intenzionale, tentazione di valutarsi in modo positivo e favorevole, piuttosto che realistico se negativo, adeguandosi a quelle che si immaginano le aspettative sociali. E laspetto piu limitante dei test a questionario. 2) LA TENDENZA CENTRALE E linclinazione a scegliere tra diverse alternative di risposta, quella di mezzo.

70 Mario Jesi R&S Una Proposta di Processo Operativo Fase 5: Rapporto per la decisione finale Indicazione di idoneità Previsione sviluppo e risultati Aspetti pratici e preparativi per lInduction

71 Mario Jesi R&S Una Proposta di Processo Operativo Fase 6: Rapporto per la Company Induction Guida Motivazione Formazione

72 Mario Jesi R&S Una Proposta di Processo Operativo Fase 7: Verifica dei risultati Dopo 3 mesi Dopo 6/12 mesi

73 Mario Jesi La Selezione Elementi di attrattività ImpiegatoAziendaLocation Job Content StabilitàAmbiente Trend Business VenditoreBrandProdottiCanaleGuadagnoImmagine Investimento Promozionale

74 Mario Jesi Job Description

75 Mario Jesi Candidate Description Profile

76 Mario Jesi Job Analysis Scopo Scopo Finalità Finalità Dimensioni Dimensioni

77 Mario Jesi La negoziazione delle condizioni di inserimento Gli inquadramenti contrattuali Gli inquadramenti contrattuali La Costituzione, il Codice Civile, i Contratti Collettivi La Costituzione, il Codice Civile, i Contratti Collettivi Retribuzioni minime, di mercato, massime Retribuzioni minime, di mercato, massime Il livello di inquadramento del candidato Il livello di inquadramento del candidato Il livello retributivo attuale ed atteso Il livello retributivo attuale ed atteso I benefits a disposizione I benefits a disposizione La formazione La formazione Il clima aziendale Il clima aziendale

78 Mario Jesi La negoziazione delle condizioni di inserimento (segue) Lavoro a tempo pieno/parziale, a tempo indeterminato Lavoro a tempo determinato Collaborazioni coordinate continuative Collaborazioni occasionali Lavoro interinale Temporary Management

79 Mario Jesi La negoziazione delle condizioni di inserimento (segue) La lettera di impegnativa La lettera di assunzione/contratto Condizioni particolari


Scaricare ppt "Mario Jesi Unioncamere Unione italiana Camere di commercio."

Presentazioni simili


Annunci Google